Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

Наврузов Юрий

...

Обогатим себя

Прервите чтение на несколько минут и определите, насколько ваш творческий потенциал может быть фактором, привлекающим к вам творческих людей.

В ряде случаев можно использовать нетрадиционные способы определения творческих способностей. Знаменитый Шерлок Холмс отличался от инспектора Лестрейта только тем, что в деталях, незаметных на первый взгляд, мог увидеть важную для прояснения сути причинно-следственную связь. «Only those who can see the invisible, can do the impossible – Лишь тот, кто может увидеть невидимое, способен совершить невозможное». Ниже предложен пример такого задания на использование творческого потенциала и способности увидеть «незаметные» детали.

...

Случай

с продавцом

– Вот! Вот тут-то все и произошло, мистер Ватсон! Этот парень выскочил из-за кустов, бросил мне в глаза молотый перец, выхватил из рук саквояж с выручкой и был таков!

Ватсон стоял вместе с ограбленным в нескольких метрах от поросшего желтыми кувшинками ручейка и внимательно слушал. А мистер Бэрроуз, служащий местного магазина, распалился не на шутку.

– Перец жег мне глаза, в голове помутилось от боли! Я кричал, орал – но никто не отозвался. Счастье еще, что я знаю эти края, как свои пять пальцев, – я здесь вырос. Поэтому мне удалось на ощупь добраться до ближайшей деревни и промыть глаза. С ними теперь все в порядке – слегка побаливают, но уже проходит. А вот как быть с моей безупречной репутацией? Двадцать лет я здесь работаю, и ничего подобного со мной не случалось. Помогите мне, сэр. Найдите вора!

– А я уже нашел, – невозмутимо заметил Ватсон. – Подойдите к берегу ручья и посмотрите на отражение – это он.

Вопрос: почему Ватсон счел рассказ Бэрроуза неправдоподобным?

3.3. Скрытые резервы повышения операционной эффективности организации

Прагматик

Почему среди двух, по внешним параметрам похожих организаций одна обязательно успешнее другой? Важнейшие причины кроются в искусстве использования внутренних, нематериальных резервов. Способность руководителя «увидеть невидимое», преодолеть стереотипы своего поведения и мышления позволяет вскрыть глубинные резервы эффективности команды.

Среди присущих каждой организации внутренних особенностей своим решающим влиянием на операционную эффективность и результативность компании выделяются следующие факторы.

• Стремление руководителей привлекать в ряды своей команды только самых лучших. Подобное качество лидера встречается на практике не так уж и часто. Но если встречается, то является сильнейшим инструментом создания привлекательной для талантов атмосферы. Способность руководителя привлекать, мотивировать и удерживать ярких, компетентных и преданных делу организации сотрудников передается и культивируется всеми членами команды, и в этом случае каждый стремится действовать именно так. Такой стиль поведения вызывает высокий уровень удовлетворенности сотрудников. Это способствует усилению командного духа и широкому использованию межфункциональных команд для решения комплексных задач и выполнения сложных проектов. Важнейшим резервом является повышение потенциала лидерства в команде благодаря способности руководителя воспитывать и усиливать лидерский потенциал сотрудников во всех подразделениях организации.

• Организационная быстрота также является важным фактором успешности команды или организации. Слагаемыми ее являются скорость принятия реализации решений, быстрота перемещения ресурсов, быстрота внедрения внутренних изменений, требуемых для реагирования на изменения во внешнем окружении, мобильность персонала, гибкость используемых инструментов управления и прочие факторы. Инновативность и степень обучаемости также является одним из слагаемых успеха. Способность организации стимулировать генерирование и накопление идей, а также широкомасштабное и быстрое их внедрение уменьшает вероятность повторения ошибок. Но первопричиной быстроты, определяющей успех, является чувствительность к изменениям. Поощрение такой чувствительности у членов команды способствует притоку информации, требуемой для своевременного принятия решений.

• Кодекс ценностей команды формирует нормы и правила поведения членов команды как внутри, так и вне организации. Составной частью такого кодекса являются надежность и исполнительность. Создание атмосферы, стимулирующей высокий уровень исполнения и нацеленности на результат гарантирует успех, стимулирует ориентированность действий сотрудников на потребителя, их способность устанавливать и поддерживать плодотворные и обоюдовыгодные взаимоотношения с целевой аудиторией. Кодекс ценностей создает общий и понятный каждому лексикон, использование

которого позволяет внятно сформулировать коллективные и индивидуальные цели, четко и ясно транслировать их по уровням управления и тем самым скоординировать усилия всех сотрудников на их достижение.

...

Обогатим себя

Прервите чтение на несколько минут и выявите скрытые резервы вашей команды (организации)

1. Насколько сильна приверженность ваших сотрудников?

2. Ощущается ли справедливость вознаграждения за полученный результат?

3. Используются ли инструменты наставничества для развития людей?

4. Какова готовность сотрудников для делегирования им части полномочий?

5. На чем основывается удовлетворенность сотрудников?

6. Какова степень исполнительности и быстроты в команде?

7. Соответствует ли стиль поведения сотрудников ожиданиям потребителей?

8. Соответствует ли ожиданиям потребителей качество производимых продуктов?

Как использовать скрытые резервы команды?

1. Привлекайте самых лучших

2. Поощряйте чувствительность к изменениям

3. Создайте и используйте кодекс ценностей команды

4. Добивайтесь атмосферы результативности и исполнительности

5. Укрепляйте командный дух

6. Прививайте и поддерживайте стремление к обучаемости

7. Воспитывайте ощущения лидера в членах команды

8. Поддерживайте ориентацию на потребителя

9. Четко формулируйте цели и способы их достижения

10. Поддерживайте критическое отношение к прошлому опыту

11. Воспитывайте рачительность для уменьшения затрат

Адаптировано по:

Dave Ulrich, Norm Smallwood. Capitalizing on Capabilities – Harvard Business Review, June 2004, p. 119 – 122

Следует отметить, что на пути вскрытия и использования резервов лежат немалые трудности. Например, привлечение ярких, талантливых людей в команду требует создания условий для максимального использования их потенциала. Для этого требуется соответствующая организационная и ресурсная поддержка их деятельности. Целесообразно увеличить степень свободы таких людей к выбору способов и методов достижения поставленной цели. Приведенные ниже рекомендации могут быть полезными в подобных случаях.

...

Как увеличить результативность звезд?

Не всегда приобретение звезды оправдывает надежды руководства и собственников на улучшение показателей деятельности компании. Что же требуется создать в организации для того, чтобы привлекаемые извне звезды показывали поистине выдающиеся результаты? Исследование дает возможность сформулировать некоторые полезные рекомендации:

Организационная поддержка – только в случае, когда ресурсы организации (организация и структурирование работ, используемые бизнес процессы, взаимоотношения с вовлекаемыми в совместную деятельность сотрудниками) будут максимально доступны, звездный персонал сможет продемонстрировать максимальную производительность

Лидерство и мотивация – полномочия непосредственного руководителя определять степень свободы действий напрямую способствуют максимизации отдачи от звезд

Межфункциональные взаимоотношения и команды – возможность привлечения в комплексные проекты представителей различных функциональных направлений и установление продуктивных, способствующих достижению как командных, так и личных целей, взаимоотношений являются важнейшими факторами повышения результатов звезд

Адаптировано по:

Boris Groysberg, Ashish Nanda, Nitin Nohria. The Risky Business of Hiring Stars – Harvard Business Review, May 2004, p. 93 – 100

В случае если их выполнение невозможно или вызывает негативное воздействие на других членов команды, целесообразно рассмотреть возможности развития талантов как альтернативу привлечения их извне. Для этого руководителю также необходимо предпринять определенные усилия для формирования среды, способствующей развитию талантов. К основным чертам такой среды следует отнести способность выявления способностей сотрудников, создание условий для их развития и использования. Немаловажным является воспитательный момент, связанный с предоставлением права на ошибку. Следует понимать, что опыт приобретается на ошибках и другого пути пока еще не придумано. Приведенные ниже рекомендации акцентируют внимание на правилах развития потенциала талантов в командах.