Технический департамент своими руками
Шрифт:
Основная проблема, с которой предстоит столкнуться на этом этапе – бизнес не будет ждать, пока вы соберете команду, чтобы начать ставить вам задачи. При этом, чем скорее вы закроете все вакансии и поставите для своих людей цели, тем быстрее вы сможете сфокусироваться на своих задачах планирования и развития департамента в целом.
В случае работы не «с нуля» все то же самое, за тем лишь исключением, что в первую очередь надо определиться с лояльностью сотрудников, ведь смена руководства департамента –
Практика. Когда я пришел в одну из компаний, мне досталось несколько разработчиков, которые откровенно не желали работать. Более того, их низкий технический уровень просто пугал. Такое часто бывает в софтверных компаниях, где люди сидят годами в одном и том же коллективе и работают с одной и той же системой, не получая каких-то свежих идей извне. Команда варится в собственном соку, и, например, через пять лет обнаруживается, что программисты пишут код так, как его не пишет уже никто много лет. «Так исторически сложилось», – говорят они и пожимают плечами.
В такие моменты я вспоминаю байку про банан, пять обезьян и мужика с брандспойтом.
Поместим в клетку пять обезьян. Подвесим к потолку банан. Как только одна из обезьян потянется за бананом, выходит мужик и поливает их ледяной водой из брандспойта. Им плохо, они злятся и обижаются. Так продолжается несколько дней. Через какое-то время обезьяны к банану уже не тянутся, а если кто хитрый или голодный окажется, то сородичи набрасываются и дубасят бедолагу.
Теперь сам эксперимент.
Убираем одну из подопытных обезьян, и на ее место подсаживаем новенькую. Она, ничего не подозревая, тянется к фрукту, и вся стая на нее набрасывается и дубасит. Постепенно меняем одну за другой обезьян на новеньких. Интересное дело: из брандспойта обезьян уже никто не поливает, но как только одна из обезьян (новеньких) хочет взять банан, вся банда на нее бросается и дубасит. В конце концов, в клетке уже нет ни одной из тех обезьян, которых поливали водой, но если новая особь тянется к банану, то сразу тумаками ее ставят на место. Никто в клетке не знает почему, просто здесь так заведено.
Это, конечно же, байка, но очень жизненная.
Впрочем, отвлекся. Рабочий день некоторых товарищей из моей новой команды составлял 6 часов в день, эти шесть часов включали обед, перерывы на чай и качалку. Даже простые задачи решались не то что днями, а месяцами. Планировать что-либо в таких условиях было невозможно.
При этом у таких людей, как правило, весьма высокий авторитет внутри компании в силу отработанного на одном месте времени, этот факт тоже надо учитывать. Остальная команда попала под влияние этой группы товарищей. Профессионального роста и развития команды не происходило. Необходимо было что-то менять.
В течение трех месяцев я смог найти замену и по очереди избавиться от людей, которые демотивировали команду
Свежая кровь зарядила департамент, мы стали успевать делать в десять раз больше, чем раньше. Те программисты, которые остались из старой команды, начали тянуться к новичкам, их навыки и умения стали совершенствоваться.
Да, увольнять людей не очень приятное занятие, но необходимо с этим смириться и привыкнуть. Если того требуют интересы дела, то надо иметь смелость указать человеку на дверь, заменить его лучшим специалистом.
Относиться проще к таким процессам поможет понимание простой истины: лентяй занимает место хорошего парня, который сможет себя здесь показать с лучшей стороны, для которого это будет этап в хорошей карьере.
Команда – самый важный составляющий элемент работы. От того, как вам удастся подобрать людей и наладить с ними отношения, зависит сможете ли вы реализовать свои планы и амбиции или нет.
Технический департамент «с нуля»
В этой главе я хочу поделиться опытом и рассказать о проблемах, с которыми сталкивается технический директор, когда ему приходится организовывать департамент «с нуля».
Вы получили должность, дождались своего первого рабочего дня. Возможно, вы не спали всю ночь, а может быть, наоборот. С утра, плотно позавтракав, а может, и не завтракав вовсе, вы отправляетесь на новую работу. Новый путь, новое расписание. Вот это здание, дверь, ресепшн. «Здравствуйте, я ваш новый
В одной из компаний, где мне приходилось работать, передо мной стояла задача возглавить фактически отсутствующий до меня технический департамент давно существующей фирмы.
В первый свой рабочий день я обнаружил лежащую в руинах IT-инфраструктуру компании. Два этажа офиса, розетки, оторванные от стен, удлинители через всю комнату, серверная в офисе – спагетти в кастрюле видели? Вот вроде того. Сервера в сети – Sun-ы вперемешку с самосборными серверами. На некоторых нагрузка подскакивала до 60 попугаев в top-е. РНР-код в стиле начала 2000-го года, уф!
При этом в офисе работало около 50 человек, у которых на компьютерах постоянно что-то ломалось, появлялись вирусы, не работала сеть и так далее. Вы, наверное, представляете, какой объем задач по администрированию генерируют 50 человек? Очень захватывающе!
Тезисно отмечу несколько ключевых моментов действия в такой ситуации.
Начинать, конечно же, надо с плана действий. Более того, если бы у меня не было представления, как выходить из сложившейся ситуации, то меня, скорее всего, не взяли бы на эту работу.