Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим
Шрифт:
2.13 Обучение актива
Наш актив состоял из двух кругов.
Более узкий круг состоял из функционеров, которые имели довольно точные роли либо в подготовке методических и раздаточных материалов, либо были непосредственно заняты в конкурсах (вели отдельные виды заданий или руководили техническим персоналом). Для этого круга обучение проходило, как правило, «в рабочем порядке», который можно назвать стажировкой. Эта линия обучения позже приобрела институциональность и переросла в подготовку инструкторов делового администрирования.
В
Для обучения более широкого круга нами использовался актовый зал Общества изобретателей и рационализаторов, в то время часто пустовавший.
Обучение было регулярным, но бесплатным и не регламентированным конкретной программой, что предоставляло широкие возможности для экспериментирования (сейчас таких возможностей, увы, уже нет – экспериментировать приходится «в рабочем порядке», каждый раз вставляя в обкатанную программу небольшие неапробированные куски).
Наша довольно аморфная программа для этой аудитории в 1985–1986 гг. включала четыре раздела:
• история менеджмента;
• техника управленческой борьбы;
• организация производства;
• принятие управленческих решений.
В изучении истории менеджмента можно отметить две методические находки:
• тестовое задание по истории менеджмента для конкурса;
• «интервью классиков» – когда специально подготовившийся слушатель принимал роль того или иного классика (Сун-цзы, Макиавелли, Тейлора, Форда и т. д.) и, расположившись на сцене, отвечал на вопросы слушателей, а также давал советы по современным управленческим ситуациям, исходя из присущей ему (классику) концепции.
Обучение организации производства в основном сосредоточилось вокруг развития все более усложняющейся деловой игры «ОРГАНИЗАТОР» и на проектировании для нее как игрового, так и реального производства.
Техника управленческой борьбы со временем переросла в курс «ТЕХНИКА ПЕРЕХВАТА И УДЕРЖАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ».
Тема принятия управленческих решений частично носила теоретический характер, а частично – в виде регулярных тренингов «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОЕДИНОК» и «ПАРАТЕАТР».
2.14 Раскол команды
В команде Школы (узкий круг) на тот момент было около двенадцати человек, из которых половина – женщины.
Сложилось «естественное» разделение труда, при котором мужская часть занималась больше «творческими» вопросами, а женская – «техническими».
Отдельные деловые игры и тренинги также вели только мужчины: тогда дело было слишком новым, чтобы более осторожные женщины были бы готовы выйти с ним «на публику». (Уже через пару лет женщины, после соответствующей подготовки, стали вести не только отдельные виды игр и тренингов, но и полностью конкурсы и учебные курсы.) По этой причине мужская часть команды, непосредственно работающая с аудиторией, быстрее накапливала игротехнический опыт, лучше понимала сильные и слабые стороны тех или иных игр.
К сожалению, в те годы компьютеризация не была столь развита, как сейчас, и все раздаточные материалы печатались на пишущей машинке
Это разделение труда, все более закрепляясь, привело к ухудшению понимания между мужской и женской частями команды.
Представьте следующую сцену.
Мужчины, сидя в креслах, за чашками кофе (приготовленным женщинами) неторопливо обсуждают деловую игру для ближайшего «мероприятия», а женщины заканчивают подготовку к ней методических и раздаточных материалов.
И вдруг мужчины приходят к мнению, что было бы неплохо изменить концепцию «мероприятия», да и фабулу игры тоже. Радуются, перебирая в обсуждении все плюсы принятого решения, представляя в лицах, как будут переживать «столкновение с неожиданностью» участники мероприятия. Им интересно и весело.
И в отличном настроении они сообщают женщинам, что все, что те делали последние два дня, можно смело отправлять в мусорник, а то, что действительно понадобится сделать, им сейчас объяснят!
После трех-четырех таких случаев женщины не выдержали «неуважения к их труду», несмотря на разъяснение им целесообразности принятых решений. Они все одновременно покинули Школу, и в команде на тот момент остались только мужчины.
Тот, кто придумал новшество, и тот, кому объяснили, какое оно замечательное и почему ранее проделанную им работу теперь можно выбросить, с разным энтузиазмом относятся к идее «все выбросить и начать сначала».
Начиналась новая эпоха, и для руководителей «отношения с командой» стали по актуальности вытеснять социалистическое – «отношения в коллективе».
2.15 Мазутная психология
За нашей деятельностью наблюдали не только друзья и сочувствующие, но и недоброжелатели, и летом 1986 г. вышла статья в республиканской молодежной газете с названием:
В ней говорилось об авторе этих строк как об отрицательном персонаже, сбивающем советскую молодежь со светлого пути. «И откуда у этих молодых людей с комсомольскими значками такая пагубная страсть к менеджменту?!» – задавался вопросом автор статьи.
В тот же день я был уволен с работы.
Все двери передо мной закрылись – на работу не брали, чтобы не дать получать «трудовые доходы», и в то же время готовились наказать за жизнь на «нетрудовые доходы», логично полагая, что на какие-то доходы человек существовать должен.
Но я уехал работать на Сахалин.
Надо отдать должное моим ученикам и коллегам, которые «ходили в ЦК» объяснять мою полезность, а не вредность для молодежи. Несомненно эти походы дали результат: хотя мои дела приблизились вплотную к лишению свободы, но все же не перешли за эту черту. Спасибо и моей жене Хелле, которая, занимая ответственный пост в республике, подверглась сильному давлению и с честью выдержала его.