Управление эффективностью групп и команд в организации

Сидоренков Андрей

В бригадах каждая операция выполняется предписанным образом, а количество работающих определяется требованиями линии сборки. Отсюда у японских производственных бригад меньше индивидуальной и коллективной свободы в процессе выполнения работы, чем в североамериканских и западноевропейских СРГ. Чтобы обеспечить гибкость действий рабочих, каждый должен иметь знания и навыки по нескольким видам работ внутри бригады (принцип «один человек на три специальности, одна специальность для трех человек»). Это обеспечивает профессиональную взаимозаменяемость и взаимодополнение членов группы.

В процессе непосредственной работы члены бригады визуально контролируют свою собственную работу и работу коллег, фиксируют выявленные ошибки на поточной линии, что обеспечивает качество производимой продукции. Если они не справляются с этим в пределах своей рабочей зоны, то обращаются за помощью, используя специальную оповещательную систему; например, три лампочки зеленого, желтого и красного цвета означают

соответственно: «все в порядке», «необходима помощь», «остановка линии». В условиях дефицита времени и быстрого темпа работы возникновение даже небольших отклонений от стандартов (возникновение дефектов) может привести к остановке всего конвейера. Если работники обнаруживают, что заданные стандарты препятствуют эффективной работе, то они информируют об этом своего начальника либо разрабатывают предложения по улучшению стандартов самостоятельно или в кружке качества.

Бригады имеют официального руководителя (бригадир, мастер), назначенного «сверху». Он возглавляет одну-две бригады (около 20 работников) и помогает начальнику на поточной линии. Руководитель несет ответственность за технологический процесс, подготовку и распределение работы, контроль и оценку деятельности бригады, поддержание и улучшение стандартов работы. Последнее является одной из характерных особенностей этой модели деятельности рабочих групп.

Дефицит времени, быстрый темп работы и возникновение дефектов, грозящее остановкой конвейера, создают большую психологическую нагрузку и являются мотивом непрерывного совершенствования. Никто не хочет быть ответственным за остановку конвейера, которая может затронуть множество других работников (десятки, сотни, тысячи) и привести к сверхурочной работе. Успешное совершенствование делает процесс плавным, хотя быстрый темп работы остается обязательным.

По данным опроса членов японских автомобильных профсоюзов в начале 1990-х гг., около 95 % опрошенных не посоветовали бы своим детям работать в условиях такого психологического давления. Не случайно такое производство иногда именуется как «управление посредством стресса». Тем не менее социокультурные традиции этой страны устойчивы и достаточно сильны для сохранения данной системы организации деятельности.

Хотя показатели производительности и качества компании Toyota (пример упрощенной организации совместной деятельности группы) выше, чем у ряда западноевропейских автомобильных компаний (например, у Volvo), это не может рассматриваться как свидетельство превосходства японской концепции бригад над СРГ. Эффективность упрощенного производства доказана только в Японии и экономически отсталых странах, где обычно размещаются филиалы японских фирм. Пока не ясно, могут ли эти результаты быть достигнуты в экономически развитых западных культурах. Кроме того, высокая производительность и качество продукции японских компаний обусловлена не только обозначенной концепцией бригады, но и другими факторами: комплексной системой управления качеством, гибкими организационными связями, специфическими культурными и экономическими традициями страны и др.

Конвейер, как жесткая технологическая система, ограничивает инициативу рабочих и возможности внедрения новых предложений от рабочих команд. Поэтому недостатки конвейерного производства пытаются преодолеть внедрением новых форм организации совместной деятельности групп. Тот же концерн Toyota перешел к созданию гибких рабочих групп, которые могли бы быстро переходить от одной технологии к другой. Благодаря этому некоторые новые модели автомобиля стали разрабатывать и запускать в массовое производство не за шесть-семь лет, как раньше, а за два-три года.

Бригадная форма организации труда в России

В России бригадная форма организации труда берет свои истоки во второй половине XIX в. от артелей, для которых были характерны взаимопомощь, взаимовыручка, ответственность каждого за результаты работы всей артели. В 1920-х гг. на производстве создавались бригады как структурные единицы, но преимущественно там, где выполнение работ было возможно только при совместной форме организации труда (обслуживание домны, мартена, прокатного стана и паровоза и др.). В результате развития ударничества как формы социалистического соревнования, начиная с 1927 г. во всех отраслях промышленности стали создаваться ударные бригады. При этом сами рабочие часто проявляли инициативу и переходили на бригадную форму организации труда для повышения его производительности. Причем это делалось повсеместно, даже там, где ранее работы осуществлялись в условиях индивидуальной организации деятельности. Поэтому многие из бригад были по своей сути организационными, а не технологическими. Этим бригадам придавалось важное экономическое и социальное значение, так как они рассматривались с точки зрения роста производительности, коллективной формы организации труда, воспитания нового человека.

Бригада как разновидность производственной группы сохранялась долго и периодически претерпевала некоторые изменения, появлялись новые формы организации

бригад. Так, в 1940-1950-х гг. на отдельных предприятиях стали внедрять инженерно-стахановские бригады, в которые входили инженерно-технические работники (ИТР) и рабочие. Основной задачей этих временных бригад было совершенствование производства и распространение передового опыта. Каждый инженерно-технический работник брал конкретные обязательства по совершенствованию технологического процесса или процесса обучения какой-либо профессии. В свою очередь рабочие оказывали помощь ИТР, не ограничиваясь ролью исполнителя и испытывая сопричастность к управлению производством. Рабочие проявляли инициативу в совершенствовании выполняемых технологических операций, в развитии ответственного отношения к своему труду и труду других членов коллектива. В 1960-1980-х гг. происходил постепенный переход от сменных и специализированных бригад к сквозным и комплексным, от работы с индивидуальной сдельной оплатой к работе на один наряд (с оплатой за выпуск общего конечного продукта). Например, сквозной принцип организации бригад чаще внедрялся на металлургических и горнодобывающих предприятиях, в условиях массово-поточного производства (конвейерная сборка машин, тракторов и другой техники). Он предполагает, что в состав одного коллектива входят рабочие двух, а то и трех смен. Задание же на всю бригаду – общее, а учет и оплата труда всей бригады – по конечному результату. Поэтому члены коллектива, независимо от смены, в которой заняты, заинтересованы в том, чтобы сменщику работалось сподручнее, чтобы тот смог принять дела на ходу, не теряя времени на подготовку рабочего места, не испытывая затруднений ни с инструментами, ни с материалами и т. д. Общая заинтересованность в результатах общего для бригады дела дает в итоге и общую производительность. В связи с перестроечными процессами, начавшимися в СССР в середине 1980-х гг., возникла новая волна интереса к бригадной форме организации труда. Стояла задача превращения ее в ведущую форму организации трудовой деятельности на предприятиях.

Бригадная форма организации труда характеризовалась рядом особенностей: производственно-экономических, организационно-управленческих и социально-психологических. Среди производственно-экономических и технико-технологических особенностей были такие, как наличие единого наряда, оплата труда по конечному результату, оценка трудового вклада каждого члена бригады (с использованием коэффициента трудового участия или в другой форме), относительная завершенность технологического цикла в работе бригады (наличие единых производственных задач для всей бригады).

Организационно-управленческие признаки бригадной формы организации труда следующие: совмещение профессий, обязанностей и функций, взаимозаменяемость членов бригады, организация и активное функционирование новых органов управления – советов бригады и бригадиров, широкое участие членов бригады в управлении производством.

К социально-психологическим признакам относятся: взаимопомощь в бригаде, наставничество, сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за достижение конечных результатов работы бригады, высокий уровень активности членов коллектива в сфере труда и управления, сознательное и ответственное отношение к труду.

Изменение формы организации труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов коллектива за конечные результаты работы привело к передаче в компетенцию бригады ряда вопросов внутрибригадного управления: планирование, организация работы, оплата и стимулирование труда, комплектование бригады и др. Относительная производственно-экономическая и организационно-управленческая самостоятельность бригады способствовала развитию самоорганизации и самоуправления в ней.

Внедрение бригадной формы организации труда в условиях каждого предприятия имело свои особенности. В разных коллективах бригадный метод приобретал различные модификации в результате того, что основные его технико-технологические, экономические и организационно-управленческие признаки специфически преломлялись в деятельности каждой конкретной бригады. Так, на АвтоВАЗе в качестве основной единицы организации труда была выбрана бригада рабочих в количестве 25–30 человек. Бригада была не только формальной и учетной единицей, но и своего рода социальной ячейкой со всей системой сложных человеческих отношений. В организации труда рабочих господствовала технически обоснованная норма времени на выполнение каждой операции. В ней учитывался не только технологический регламент – непосредственно машинное время, но и время ручной работы. От человека требовалась производительность труда, которая определялась скоростью конвейера. Для стимулирования работников впервые в стране была внедрена повременно-премиальная система оплаты. Тарифная ставка рабочего учитывала уровень его квалификации. В то же время учитывались условия труда. Тарифный разряд, будучи основой оплаты труда, дополнялся доплатой за профессиональное мастерство. Поощрялось освоение смежных операций. Рабочие, освоившие все one-рации в бригаде, получали возможность перейти на более квалифицированную работу – ремонтника, инструментальщика, наладчика и т. д. с существенным ростом заработной платы. Оплачивалась и переработка, когда приходилось работать в бригаде с меньшей численностью.