Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Спивак Владимир Александрович

Ключом к успеху в будущем является правильная подготовка того и другого, а затем доставка их к предполагаемым работодателям.

ГЕНРИ САНЧЕС

1508 Westwood Drive

New York, NY 20135

[phone]

ЦЕЛЬ:

Получить должность исходного уровня в государственной бухгалтерской фирме.

ПОСЛУЖНОЙ СПИСОК:

11/2000 – по настоящее время, помощник руководителя в Touch of Class Foods Corporation:

** Создавал гроссбухи по счетам к платежу и счетам к получению.

** Создал ответную программу счетов-фактур.

** Подготавливал возврат налога корпорации и все официальные документы.

** Контролировал программу стажировки.

** Приступил

к аттестации ISO-9002 во всех сферах продукции завода. 05/1998-11/2000 – Личный помощник в Park Board of Trustees.

** Проектно-конструкторская работа в City Sewer District.

** Принимал участие в процедуре анализа общей хозяйственной деятельности.

** Принимал участие в вопросах налаживания отношений с клиентами.

** Принимал участие в размещении государственных средств ОБРАЗОВАНИЕ

** Магистр делового администрирования, Университет Нью-Йорка, 2000, средняя оценка 3,8.

** Бакалавр наук, деловое администрирование, специализация на индивидуальном и корпоративном налогообложении, особенно в системах управленческой информации, 1997, средняя оценка 3,2.

КОМПЬЮТЕРНЫЕ НАВЫКИ:

** Microsoft Word 97, AmiPro, WordPerfect 7.0.

** Lotus 123, Microsoft Excel, Quattro Pro, Quicken.

** Windows и программы Windows 2000.

ЧЛЕНСТВО:

** IS0-9002.

** TQM National Association.

Рис. 6.1. Пример резюме ключевых слов

Адаптация, профориентация

Суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды – как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависят последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход на новый этап жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производит ролевое перераспределение в группе.

Появление нового человека в коллективе – это небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. Однако если должность ключевая, то изменения и в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель зачастую приносит с собой новую систему управления и организационную культуру, приводит новую команду.

При смене места работы у человека меняется окружающая среда; налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.

Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации²¹:

• профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых

новым рабочим местом, например ответственности, деловитости, внимательности. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играют и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличия программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;

• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка работником своего самочувствия, условий труда, его тяжести;

• социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, принятием его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, с освоением работником социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего коллектива и нового. Ускорению адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться. Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. Определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями стихийной адаптации и с экономией, возникающей в случае ускоренного выхода работника на нормативную производительность труда (рис. 6.2).

Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве у новичков намного выше, чем у опытных рабочих²². Это показано на рис. 6.3. Никого не надо убеждать в том, что несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.

Кроме того, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 6.4).

Рис. 6.2. Время выхода на нормативную производительность труда в случае оказания работнику помощи в адаптации (Т₂) и в случае «стихийной» адаптации (Т₁). Площадь между двумя кривыми иллюстрирует убытки организации

Рис. 6.3. Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Цандеру)

Рис. 6.4. Удельный вес уволенных (по Э. Цандеру)