Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Шрифт:
• возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
• решение проблемы занятости собственных кадров;
• повышение мотивации и удовлетворенности трудом.
К недостаткам набора персонала из внутренних источников можно отнести:
• недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая среда представляется достаточно привычной и удобной;
• ограничение возможностей для выбора кадров;
• напряженность и соперничество в коллективе в случае нескольких претендентов;
• проявление панибратства при решении деловых вопросов, так как
• нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;
• снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.
К внешним источникам набора персонала относятся следующие:
1. Государственная служба занятости. Помогает найти персонал для работы, не требующей высокой квалификации – простой, рутинной или с неполной занятостью. Как правило, через эту службу трудоустраиваются люди, потерявшие работу из-за банкротства предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности.
2. Агентства по найму персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, и оно предлагает нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно.
3. Ярмарки вакансий. Возможен выбор среди активно ищущих работу или желающих ее сменить.
4. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широкомасштабного поиска, хотя этот источник может быть дорогим.
5. Выпускники учебных заведений. Можно найти людей с современными знаниями, а также присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.
6. Претенденты, обратившиеся в компанию самостоятельно. Как правило, это самые активные и целенаправленные кандидаты.
7. Рекомендации работающих сотрудников организации. Обычно они хорошо представляют себе нужды фирмы в области персонала.
8. Личные связи и рекомендации знакомых и коллег. Их советы бывают ответственными и взвешенными, хотя такой поиск может потребовать много времени и усилий.
Основное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации достоинствами. Появляется также шанс приобщиться к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент.
Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:
• невозможность составить полное представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);
• более высокие затраты;
• усиление тенденции к текучести кадров;
• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• высокую степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание организации новыми людьми;
• длительный период адаптации;
• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.
В современных западных фирмах все большее распространение получает вторичный наем, то есть набор персонала среди сотрудников организации
Процесс привлечения
Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией и поощрение их к подаче заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям.
В основе привлечения лежит набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.
Следующий шаг в процессе подбора – выяснение, имеются ли квалифицированные сотрудники в самой фирме (внутренний источник) или их нужно подбирать, используя внешние источники, такие как учебные заведения и другие организации. В связи с высокой стоимостью подбора необходимо использовать наиболее продуктивные источники и методы. По оценкам ведущего института в области управления персоналом Saratoga Institute и независимой консалтинговой компании в области человеческих ресурсов Hewitt Association, стоимость замещения работника колеблется в пределах от 1 до 2,5 размера оклада, выплачиваемого на освободившемся месте; чем сложнее работа, тем выше стоимость.
Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в фирму. После того как выбраны источники, используются соответствующие методы внутреннего или внешнего привлечения кандидатов на вакансии.
Компании могут обнаружить, что некоторые источники и методы подбора лучше других помогают найти и привлечь потенциальные таланты. К примеру, в США один крупный производитель оборудования обнаружил, что среднего размера колледжи и университеты, пользующиеся поддержкой штатов и расположенные в сельской местности, готовят хороших менеджеров. Другие фирмы могут сделать свои открытия. Чтобы максимально увеличить эффективность подбора, необходимо найти источники и методы, которые отвечали бы нуждам конкретной организации.
Методы внутреннего привлечения
Администрация должна суметь выявить сотрудников, способных заполнить освобождающиеся должности. Полезными инструментами внутреннего подбора являются базы данных о сотрудниках, процедуры составления списков вакантных должностей и подачи заявления на занятие должности. Базы данных о сотрудниках позволяют организациям определить, обладают ли люди свойствами, позволяющими им занять вакантные должности. В качестве способа подбора такие базы доказали свою огромную ценность для тех организаций, в которых они постоянно обновляются. Базы данных могут иметь огромное значение при поиске талантов внутри организации и для поддержки концепции продвижения изнутри.