Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Спивак Владимир Александрович

Профориентационная работа предполагает составление списков вакантных и потенциально вакантных должностей и доведение их до сведения всех сотрудников организации. Список может иметь форму, аналогичную показанной в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Потребность в работниках в связи с развитием организации на_год

Подача заявления на занятие должности – способ, который позволяет сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, заявить о желании занять должность из

предложенного списка. Подобное обращение поощряется в отношении всех квалифицированных сотрудников, используется также внутренняя (локальная) сеть. Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности помогает минимизировать недовольство, которое часто выражается в связи с тем, что свои люди не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока она не будет занята. Большинство сотрудников высоко ценит открытость. Фирма, предлагающая свободу выбора и поощряющая карьерный рост, имеет явное преимущество перед компаниями, которые этого не делают. Однако система внесения должностей в списки и подачи заявлений имеет и недостатки. Эффективная система требует значительных затрат времени и денег. Когда податели заявок терпят неудачу, кто-то должен объяснить им, почему были выбраны не они. Если не были приняты все меры для того, чтобы место занял самый достойный кандидат, то системе будет недоставать доверия. Даже успешное применение такой системы не может полностью устранить существование недовольных.

В табл. 6.2 указана процедура, которой может воспользоваться фирма среднего размера.

Таблица 6.2

Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности

Внешние источники подбора

Временами фирма в поисках работников должна выйти на внешний рынок труда, особенно при расширении производства. Необходимость в подборе со стороны возникает в случае следующих потребностей: 1) заполнить должности самого низкого уровня, 2) найти работников с навыками, отсутствующими у имеющихся сотрудников и 3) привлечь людей с различными данными для обеспечения разнообразия идей. Даже если продвижение осуществляется из внутренних источников, должность первоначального уровня должна быть заполнена за счет внешнего источника. Таким образом, после того как президент фирмы уходит в отставку, проводится ряд внутренних повышений (цепочка перемещений). Однако в итоге фирме придется прибегнуть к внешнему подбору, чтобы найти человека на должность первоначального уровня – аналитика по вопросам заработной оплаты. Если бы должность президента была заполнена за счет внешнего источника, цепочки повышений в должности внутри организации не понадобилось бы. В зависимости от требуемой квалификации сотрудники могут привлекаться из ряда внешних источников.

Средние школы и профессиональные училища

Организации, интересующиеся подбором сотрудников на канцелярские и прочие производственные должности, часто во многом зависят от средних школ и профессиональных училищ. Многие из этих учебных заведений имеют особые программы обучения конкретным профессиональным навыкам, таким как, например, починка бытовых приборов и малой техники. Некоторые фирмы работают с учебными заведениями, стремясь обеспечить для себя постоянное предложение обученных кадров с определенными рабочими навыками. Иногда компании даже направляют своих сотрудников в школы для помощи в реализации обучающих программ.

Государственные колледжи и вузы

Многие государственные колледжи чутко реагируют на нужды в сфере занятости, возникающие на местном рынке труда, и стремятся обучить студентов соответствующим специальностям. Как правило, государственные колледжи имеют двухлетние программы, разработанные как для семестрового обучения, так и для подготовки к четырехлетней программе на получение университетского диплома. Многие государственные колледжи также обладают превосходными программами для подготовки руководителей среднего звена, сочетающимися с обучением определенным специальностям. Кроме того, центры карьеры зачастую предоставляют

возможность работодателям для контакта со студентами, облегчая таким образом процесс подбора.

Частные колледжи и вузы

В этих учреждениях обычно можно найти потенциальных служащих-профессионалов, кандидатов на технические и административные должности. Многие фирмы регулярно используют этот источник для поиска сотрудников.

Руководители службы найма, преподаватели и администраторы способны помочь организациям в поиске новых сотрудников. Так как вербовка на территории вуза взаимовыгодна, то работодатели и вузы должны предпринять шаги по созданию и поддержанию тесных взаимоотношений. Когда компания учреждает в образовательной организации программы подбора, ей следует год за годом продолжать использовать эти программы, чтобы поддерживать эффективные связи с каждым учебным заведением. Важно, чтобы фирма знала учебное заведение, а оно знало фирму.

Конкуренты и другие фирмы

Конкуренты и другие фирмы в той же отрасли или географическом районе могут оказаться наиболее значимым источником новых сотрудников для назначения на должности, на которых требуется опыт. То, что приблизительно 5 % работающего населения в любой отрезок времени либо активно ищет работу, либо восприимчиво к проблеме перемены места, придает особую важность этим источникам. Даже организации, следующие политике продвижения изнутри, время от времени ищут людей на стороне. И дня не проходит, чтобы мы не прочитали о том, что администратор ушел из одной компании в другую, при этом часто на значительно более высокую зарплату. Можно спорить об этичности перехода из одной корпорации в другую, однако очевидно, что конкуренты и другие фирмы служат внешними источниками найма высококвалифицированных кадров.

Малые фирмы специально занимаются поиском сотрудников, которые были обучены в более крупных организациях со значительными ресурсами для развития.

Безработные

Часто ценным источником для набора являются люди, по тем или иным причинам потерявшие работу. Списки безработных ежедневно пополняются за счет квалифицированных специалистов: компания может прекратить существование, сократить объем деятельности или слиться с другими фирмами, оставив без работы опытных сотрудников; иногда люди увольняются из-за личных разногласий с начальством или просто потому, что недовольны работой.

Многие организации добиваются возвращения прежних сотрудников, ушедших на пенсию, в фирму на неполный рабочий день или по временному контракту.

Лица пожилого возраста

Пожилые люди, в том числе пенсионеры, также могут представлять ценный источник найма сотрудников. Хотя они зачастую являются жертвами отрицательных стереотипов, факты утверждают, что люди почтенного возраста могут очень хорошо справляться с множеством работ. Опросы менеджеров показывают, что большинство работодателей придерживаются высокого мнения о своих пожилых работниках – по многим причинам, в том числе потому, что те привыкли работать лучше, чем молодежь, у них меньше прогулов (отсутствия на рабочем месте) и они в большей степени привержены организации.

Военные: переход к другому виду деятельности

В России имеются федеральные и региональные программы переподготовки уволенных в запас военнослужащих для работы в гражданском бизнесе. Наем бывших военнослужащих может иметь смысл для многих работодателей, потому что эти люди, как правило, имеют проверенный послужной список, подвижны, мотивированы и не принимают наркотиков. Другие их ценные характеристики – целеустремленность и ориентация на работу в команде. Так как у ветеранов имеется обычно много навыков, не следует игнорировать этот источник притока сотрудников.

Сотрудники, работающие не по найму (самозанятые)

Наконец, хорошим сотрудником может стать человек, работающий не по найму. Из таких людей может сложиться источник кандидатов на ряд работ, требующих технического, профессионального, административного или предпринимательского опыта.

Сайты агентств, оказывающих услуги по трудоустройству, позволяют тем, кто ищет работу, указать параметры идеальной работы и получить информацию о рабочих местах в пределах, соответствующих указанным ограничениям.