Управление персоналом. Шпаргалки
Шрифт:
Направления адаптации : 1) первичная – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; 2) вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Проявления адаптированности : 1)в поведении реботника; 2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); 3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации; 4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); 5)
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.
65. Условия успешности адаптации персонала
К условиям успешности адаптации можно отнести:
1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;
7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;
8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные факторы – связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника: это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);
2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие себя и т. д.);
3) социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).
66. Этапы процесса адаптации. Работа кадровой службы
В процессе трудовой адаптации работник проходит
1) ознакомление — работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;
2) приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3) ассимиляция – осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;
4) идентификация – личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.
По характеру идентификации различают три категории работников: 1) безразличные; 2) частично идентифицированные; 3) полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников. Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.
Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1) структурного закрепления функций управления адаптацией; 2) технологии процесса управления адаптацией; 3) информационного обеспечения этого процесса.
Управление адаптацией включает в себя организацию семинаров, деловых игр, курсов; индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; организационно-подготовительную работу при введении новшеств; подготовку замены кадров при их ротации; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Одновременно необходимо контролировать процесс и проводить конструктивный анализ ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач.
67. Наем персонала: понятие, задачи, требования
Наем персонала – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.
Задача найма персонала – удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами :
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для нее;
2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Требования к процедуре найма персонала:
1) организационная целесообразность найма новых сотрудников;
2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов (увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект);