Виртуозы общения. Секрет успешного взаимодействия с людьми
Шрифт:
С. 204. …Сальма Муса…: Мусе помогло тесное сотрудничество с общественными лидерами Каракоша и ее научным руководителем Раби Закарией. Во время проекта Муса была аспиранткой. Сейчас она доцент кафедры политологии в Йельском университете.
С. 204. …гипотезу контакта…: Thomas F. Pettigrew and Linda R. Tropp, “Allport’s Intergroup Contact Hypothesis: Its History and Influence”, in On the Nature of Prejudice: Fifty Years After Allport by John F. Dovidio, Peter Samuel Glick, and Laurie A. Rudman (Malden, Mass.: Blackwell, 2005): 262–277; Marilynn B. Brewer and N. Miller, “Beyond the Contact Hypothesis: Theoretical”, Groups in Contact: The Psychology of Desegregation (Orlando, Fla.: Academic Press, 1984): 281; Yehuda Amir, “Contact Hypothesis in Ethnic Relations”, Psychological Bulletin 71, no. 5 (1969): 319; Elizabeth Levy Paluck, Seth A. Green, and Donald P. Green, “The Contact Hypothesis Re-Evaluated”, Behavioural Public Policy 3, no. 2 (2019): 129–158.
С. 205. Опросив
С. 206. Игроки-мусульмане сообщили исследователям…: Salma Mousa, “Contact, Conflict, and Social Cohesion” (diss., Stanford University, 2020).
С. 207. …старая вражда и обиды…: Для обеспечения равноправия Муса добавила еще один сопутствующий фактор: все игроки, как мусульмане, так и христиане, пострадали от боевиков ИГИЛ. «Мусульмане, участвовавшие в исследовании, в основном принадлежали к шиитской общине Шабак, которых ИГИЛ преследовало как еретиков. Таким образом, мы не сталкивали преступника с жертвой, а скорее устраняли глубокое недоверие и предубеждения по отношению к мусульманам, постепенно разбавлявшим христианскую общину Каракоша, которых местные заведомо считали менее образованными, бедными и консервативными. Общий опыт перемещения в города мало способствовал тому, чтобы сблизить две группы, – внутригрупповая идентичность, недоверие и сегрегация лишь усиливались».
С. 209. …более двух миллионов…: “COVID-19 Weekly Epide-miological Update”, World Health Organization, February 23, 2021.
С. 209. …убедить людей…: В ответ на запрос о проверке фактов Розенблум сказал, что «цель Boost Oregon не в том, чтобы убедить людей сделать прививки, а помочь им принять обоснованное решение. Мы действительно рассказываем, почему прививки хороши и безопасны, но должны отвечать на вопросы, не придерживаясь четкого алгоритма действий, иначе заведомо обречем себя на неудачу».
С. 209. …мотивационная беседа…: Jennifer Hettema, Julie Steele and William R. Miller, “Motivational Interviewing”, Annual Review of Clinical Psychology 1 (2005): 91–111; William R. Miller and Gary S. Rose, “Toward a Theory of Motivational Interviewing”, American Psychologist 64, no. 6 (2009): 527; William R. Miller, “Motivational Interviewing: Research, Practice, and Puzzles”, Addictive Behaviors 21, no. 6 (1996): 835–842; W. R. Miller and S. Rollnick, Motivational Interviewing: Helping People Change (New York: Guilford Press, 2013).
С. 209. …помогают клиенту задуматься…: Ken Resnicow and Fiona McMaster, “Motivational Interviewing: Moving from Why to How with Autonomy Support”, International Journal of Behavioral Nutrition and Physical Activity 9, no. 1 (2012): 1–9.
Глава 7 Как сделать самые трудные разговоры более безопасными?
С. 213. Проблема, с которой вынуждена мириться Netflix: Есть ряд ошибок, которые легко допустить, когда пишешь о расе и этнической принадлежности, особенно если автор, как и я, гетеросексуальный белый мужчина, пользующийся многочисленными преимуществами и привилегиями. Один из рисков заключается в неспособности понять то, что очевидно для других авторов. Поэтому при написании данной главы я тесно общался с не жалевшими своего времени учеными-экспертами в области расизма, предрассудков и межрасовой коммуникации, причем многие из них знакомы с социальной изоляцией по личному опыту. Также я попросил их просмотреть уже написанную главу и поделиться своими мыслями и предложениями. В некоторых случаях их вклад включен в текст или подробно описан в примечаниях. Также важно отметить, что не следует смешивать различные виды предрассудков, хотя часто они имеют общие черты. Расизм отличается от сексизма и гомофобии. Каждое предубеждение и каждый случай несправедливости по-своему уникальны. Наконец, при выборе того, как описывать деликатные темы в этой и других главах, включая отношение к конкретным этническим группам, я старался придерживаться инструкции издательства Associated Press.
С. 214. …произнес слово на букву «н»: “At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Ranks”, The Wall Street Journal, October 25, 2018.
С. 214. …не
С. 214. …Рид Хастингс…: Рид Хастингс основал Netflix совместно с Марком Рэндольфом.
С. 215. Манифест Netflix: Своим пониманием корпоративной культуры Netflix я обязан многим источникам, включая книгу Рида Хастингса, написанную совместно с Эрин Мейер «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». МИФ, 2020; Corinne Grinapol, Reed Hastings and Netflix (New York: Rosen, 2013); Patty McCord, “How Netflix Reinvented HR”, Harvard Business Review 92, no. 1 (2014): 71–76; James Morgan, “Netflix: Reed Hastings”, Media Company Leader Presentations 12 (2018); Bill Taylor, “How Coca-Cola, Netflix, and Amazon Learn from Failure”, Harvard Business Review 10 (2017); Kai-Ingo Voigt et al., “Entertainment on Demand: The Case of Netflix”, in Business Model Pioneers: How Innovators Successfully Implement New Business Models (Switzerland: Springer International Publishing, 2017): 127–141; Patty McCord, Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (San Francisco: Silicon Guild, 2018).
С. 215. …либо поднимала им оклад…: В ответ на запрос о проверке фактов представитель Netflix сказал, что сегодня такая практика встречается не часто, поскольку по мере роста и развития компания стала лучше справляться с установлением стандартов заработной платы, и сотрудникам больше не требуется ориентироваться на предложения извне.
С. 215. …отправлялась служебная записка…: В ответ на запрос о проверке фактов представитель компании сказал, что сегодня это происходит редко.
С. 217. …бизнесменом года: Эту награду ему присудили в 2010 году.
С. 218. …оказались не особо эффективными: Evelyn R. Carter, Ivuoma N. Onyeador, and Neil A. Lewis, Jr., “Developing and Delivering Effective Anti-bias Training: Challenges and Recommendations”, Behavioral Science and Policy 6, no. 1 (2020): 57–70; Joanne Lipman, “How Diversity Training Infuriates Men and Fails Women”, Time 191, no. 4 (2018): 17–19; Peter Bregman, “Diversity Training Doesn’t Work”, Harvard Business Review 12 (2012); Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Doesn’t Diversity Training Work? The Challenge for Industry and Academia”, Anthropology Now 10, no. 2 (2018): 48–55; Hussain Alhejji et al., “Diversity Training Programme Outcomes: A Systematic Review”, Human Resource Development Quarterly 27, no. 1 (2016): 95–149; Gwendolyn M. Combs and Fred Luthans, “Diversity Training: Analysis of the Impact of Self-Efficacy”, Human Resource Development Quarterly 18, no. 1 (2007): 91–120; J. Belluz, “Companies Like Starbucks Love Anti-bias Training but It Doesn’t Work – And May Backfire”, Vox (2018); Dobin and Kalev, “Why Doesn’t Diversity Training Work?”, 48–55; Edward H. Chang et al., “The Mixed Effects of Online Diversity Training”, Proceedings of the National Academy of Sciences 116, no. 16 (2019): 7778–7783.
С. 218. Команда ученых…: Elizabeth Levy Paluck et al., “Prejudice Reduction: Progress and Challenges”, Annual Review of Psychology 72 (2021): 533–560.
С. 218. Статья в журнале Harvard Business Review…: Francesca Gino and Katherine Coffman, “Unconscious Bias Training That Works”, Harvard Business Review 99, no. 5 (2021): 114–123.
С. 218. Другое исследование собранных за тридцать лет данных…: Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Diversity Programs Fail”, Harvard Business Review 94, no. 7 (2016): 14.