Виртуозы общения. Секрет успешного взаимодействия с людьми

Дахигг Чарлз

С. 229. …могут быть более искренними…: Санчес писала, что наилучшие результаты наблюдались сразу после бесед, когда «оба друга испытывали усиление чувства близости (если сравнивать до разговора и сразу после). Кроме того, несколько месяцев спустя чернокожие друзья чувствовали себя более комфортно, разговаривая со своими белыми друзьями о расовой принадлежности, и стали более искренними в этих отношениях». В ответ на запрос о проверке фактов она добавила: «Непосредственные результаты были в обоих случаях, независимо от того, прошли участники предварительную подготовку или нет, но подготовка обеспечила уникальное преимущество, повлияв на “искренность” и “близость” чернокожих друзей с течением времени – это стало долгосрочным

преимуществом. При любых условиях “искренность” и “близость” повысились у всех. В долгосрочной перспективе у чернокожих друзей при предварительной подготовке “искренность” и “близость” повысились существенно. Таким образом, даже просто беседа была полезна, но для того чтобы увидеть долгосрочные преимущества для чернокожих, следовало провести предварительную подготовку».

С. 230. …быть готовым к дискомфорту…: Важно не путать подготовку к дискомфорту и фиксацию на нем. Как отметила доктор Кали Сайрус, фиксация может усилить предвзятость восприятия.

С. 231. …исключают нас из разговора…: В ответ на запрос о проверке фактов Санчес написала, что «угроза идентичности часто возникает без каких-либо “действий”. Обычный разговор с кем-нибудь из другой группы может вызвать опасения, что этот человек может увидеть вас через призму стереотипа (еще до того, как заговорит!). Можно говорить о пользе обмена личным опытом и взглядами, но я бы не сказала, что избегание обобщений – верный способ уменьшить угрозу идентичности другого человека».

С. 232. «…уже достаточно…»: В ответ на запрос о проверке фактов Майерс расширила это заявление: «Нужно быть активным антирасистом, а это означает, что и отдельные сотрудники, и компания в целом должны сначала распознать и прочувствовать собственные бессознательные предубеждения и их непреднамеренное влияние на коллег и на бизнес».

С. 232. …заместителем генерального прокурора штата Массачусетс…: Netflix пояснила, что в обязанности Майерс входило «увеличение разнообразия и обеспечение стабильности кадрового состава офиса генерального прокурора, обучение борьбе с сексуальными домогательствами и с дискриминацией, а также расширение охвата и вовлечения социально ущемленных слоев населения в Содружестве, а также консультирование генерального прокурора штата и его подчиненных».

С. 233. Корпоративная культура компании гласила…: Хастингс и Мейер. «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». 2020, МИФ.

С. 234. …семинары для сотрудников…: Как отметила Майерс, ее команда «пришла, чтобы создать долгосрочный план стратегических изменений, подразумевавший работу с нашими партнерами по управлению персоналом и руководителями бизнес-подразделений над его формированием. Проведение семинаров и бесед было лишь частью стратегии».

С. 234. …знали наперед…: Майерс сказала, что «большая часть работы посвящена осознанию себя, своего менталитета и менталитета других людей и пониманию того, как ваша идентичность, опыт и культура формируют ваше мировоззрение, отношения, поведение и взгляды. Также мы учимся распознавать свои предубеждения и проверять их, замечать, кого мы можем исключать или включать (сознательно или бессознательно) и почему, чтобы каждый из нас мог выполнять свою работу по созданию инклюзивной и уважительной среды».

С. 234. Испытывать горечь социального отчуждения…: Стоит отметить, что, хотя мы все замечаем горечь отчуждения, это не означает, что все воспринимают ее одинаково. Некоторым отчуждение причиняет больше боли, чем другим, и одни, в силу своей социальной идентичности, испытывают отчуждение чаще и не так, как другие.

С. 234. …помогает нам сопереживать: Как писала Майерс, «людям было важно увидеть, что индивидуальность есть не только у цветных людей или

женщин – она есть у всех, разнообразие присуще всем нам, ведь у всех нас есть множество идентичностей и опыта, которые делают каждого совершенно уникальной личностью. Однако во многих корпоративных культурах из-за исторической изоляции, расизма и сексизма доминируют определенные идентичности, и они становятся нормой, по которой формируется и оценивается буквально все. Недостаточно привлечь людей, которые отличаются от нормы, – мы должны создать среду, где их уважают и учитывают их идентичности при взаимодействии в командах, способах работы, языке, правилах и т. д. Многоплановая работа по созданию изменений ведется на четырех уровнях: личном (как люди думают, во что верят, что чувствуют), межличностном (поведение и взаимоотношения сотрудников), организационном (стратегия и практика) и культурном (что считается правильным, красивым, верным)».

С. 236. …описать случай…: Как писала Майерс, эти беседы были предназначены для того, чтобы обсуждать «не только о расовые вопросы; на самом деле речь шла о любых различиях и о том, как люди на них реагировали. Раса упоминалась часто, но это мог быть пол, инвалидность, доход, сексуальная ориентация, акцент, язык и т. д.».

С. 237. …вовсе не такие страшные…: Как писала Майерс, «для некоторых людей эти разговоры трудны, и они никогда не почувствуют себя в безопасности. В некоторых случаях мы меняли содержание, чтобы развеять опасения». Не все, отметила она, чувствовали себя комфортно и безопасно.

С. 237. …вопросы, которые приводят…: Подобные вопросы могут вызвать дискомфорт, поэтому в компании были установлены нормы на случай, если дискомфорт станет слишком сильным. «Когда человек чувствует себя некомфортно, разговаривая о себе или о проблеме, связанной с одной или несколькими его идентичностями, мы советуем ему сообщить коллеге, что он не хочет продолжать разговор, – пояснила директор Netflix по стратегии инклюзивности Тони Харрис Квинерли. – Как команда по инклюзивности мы упорно работаем над нормализацией таких границ, чтобы люди чувствовали себя в общении более комфортно, хотят они что-то обсуждать или нет, и чтобы их собеседники с большей вероятностью соблюдали границы. Это включает информирование сотрудников о том, что существует множество способов узнать об опыте, который вы не понимаете в полной мере (например, найти соответствующие статьи, книги или получить информацию от других людей, обладающих знаниями или взглядами на этот вопрос)».

С. 238. «Если первый же урок…»: Грег Уолтон, отвечая на запрос о проверке фактов, уточнил, что целью подобных мероприятий является не создание комфорта для людей, которые уже обладают властью, а скорее создание атмосферы, в которой люди могут размышлять о себе и обществе и узнавать о взглядах других. Основное внимание уделяется поиску «тренингов, [которые] могут способствовать более позитивному и менее предвзятому поведению». В интервью Уолтон сообщил мне, что «мы должны создать в нашей культуре пространство для людей, которые несовершенны. Одними инструкциями тут не обойтись. Цель в том, чтобы взять несовершенных людей и сделать их союзниками, а не врагами».

С. 239. …каждый сотрудник Netflix…: Verna Myers, “Inclusion Takes Root at Netflix: Our First Report”, Netflix.com, January 13, 2021.

С. 239. Netflix опубликовала данные…: Verna Myers, “Our Progress on Inclusion: 2021 Update”, Netflix.com, February 10, 2022.

С. 239. Половина сотрудников Netflix…: Эти цифры отражают демографическую ситуацию на 2022 год.

С. 240. …сравнили Netflix…: Stacy L. Smith et al., “Inclusion in Netflix Original U. S. Scripted Series and Films”, Indicator 46 (2021): 50–56.