Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

Каледин Сергей Евгеньевич

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Необходимо обратить внимание на то что текучесть кадров отличается от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т.д.).

К текучести относятся

такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или, когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.

Таким образом, в целом, текучесть кадров – это движение работников на предприятии.

Текучесть кадров – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3–5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально – устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации включает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

анализ процесса текучести кадров;

разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Текучесть персонала бывает внутриорганизационная (связанная с трудовыми перемещениями внутри организации) и внешняя (между организациями, отраслями и сферами экономики).

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации. Внешняя – характеризуется перемещениями персонала между

различными организациями, отраслями и сферами экономики.

Так же существуют такие виды текучести как физическая – охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию; и скрытая (психологическая) текучесть кадров – возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности

В том случае, когда речь идет о движении рабочей силы, обусловленном неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы и проч.), принято говорить об активной форме текучести.

Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности и проч.), принято относить к пассивной форме текучести персонала организации.

Таким образом, активная и пассивная формы текучести различаются причинами увольнения персонала организации.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Самой негативно влияющей текучестью персонала можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы).

В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Формируя кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.

При этом степень обоснованности определяется:

отраслевой спецификой;

категорией персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);

сезонностью производства;

конкурентоспособностью компании на рынке труда;

территориальным расположением компании (например, для компаний в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);

индивидуальными особенностями компании (стилем управления, кадровой политикой, отношением к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

1.2 Мотивация и ее влияние на текучесть персонала

Высокий уровень текучести кадров – это одна из типичных проблем любой современной организации вне зависимости от ее статуса, положения на рынке, стабильности и пр. Всегда существуют группы персонала, которые являются наиболее сложными в мотивационном отношении и готовы сменить место работы, которые не демонстрируют не только преданности компании, но и общий уровень лояльности этой категории работников остаётся низким.