Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

Каледин Сергей Евгеньевич

В производственных подразделениях ОАО «Пермэнерго», где используется система мотивации, основанная на сочетании подходов мотивационных теорий

А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Герцберга, важное место занимает проведение исследований потребностей работников. Это связано с отраслевыми особенностями компании, где специфика работы – это повышенная физическая и психологическая опасность и напряженность труда, необходимость постоянной проверки квалификации и соответствия допускам.

Исследования потребностей показывают, что

общей закономерностью, прослеживаемой у всех групп работников компании, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности труда.

У всех категорий персонала сильны социальные привязанности сотрудников как к работе в своей организации (причастность), так и в отношениях с сослуживцами, что свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в компании.

Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

Для эффективного использования теории Герцберга в службе управления персоналом составлен перечень гигиенических факторов и факторов мотивации, и предоставлена возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Управление мотивацией в таком подходе предполагает рассмотрение трёх аспектов:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних мотивов и стимулов;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Основу управления составляет процесс мотивирования, реализуемый руководителями групп, и эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется этот процесс.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека, и основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.

Второй тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Именно данный тип мотивирования применяется в практике управления персоналом, так как он позволяет разработать и описать требуемые и желаемые для организации и действия работника и критерии мотивации за достижения

как результата труда. То есть именно данный тип мотивации позволяет разработать мотивационный механизм для реализации процесса мотивирования.

Изучение опыта разработки и реализации систем мотивации различных организаций показывает, что в настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма нив теории, ни в практике работы компаний.

Некоторые ученые определяют такой механизм как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

анализ воздействия на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения мотивов в соответствии с условиями развития производственной системы;

выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, а также соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;

выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия) и оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Анализ показывает, что мотивационный механизм предприятия можно представить, как комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Так, например, мотивационный механизм в пермском ресторане «Строгановская вотчина» включает три типа инструментов.

Во-первых, денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Они осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям.

Денежные выплаты включают и традиционные премии, и единовременные поощрения, бонусы и комиссионные и пр., что предусмотрено Положением об оплате труда.

Во-вторых, общие льготы и льготы, связанные с должностью, занимаемой сотрудником.

Общие льготы включают в себя предоставление корпоративного транспорта, частичную и полную оплату занятий спортом, профилактические вакцинации, возможность пользоваться услугой ресторана по более низким ценам, выплата пособия при рождении ребенка в семье сотрудника, услуги врача – узкого специалиста (по установленному перечню), выплата дотаций на отдых, подарки детям на праздники и пр.

Льготы по должности включают в себя медицинские осмотры и страхование, страхование жизни и пенсионное страхование, обеспечение специальной одеждой, оплата мобильной связи, компенсации расходов на транспорт, предоставление кредитов, ссуд и пр.

Конец ознакомительного фрагмента.