Вы — управляющий персоналом
Шрифт:
Компания 7: Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы и из-за заболеваемости.
Компания 8: Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой — сокращение бытовых расходов. Предотвращение увольнений из-за желания работать ближе к жилью.
Компания 9: Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг — сокращение бытовых расходов. Может быть введено индивидуально для ценных
Компания 10: Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения со скидками) — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды).
Компания 11: Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха — забота о детях. Предотвращение снижения работоспособности родителей из-за хлопот о детях.
Обычно услуги, перечисленные в этой таблице, и исчерпывают представления о структуре социального пакета. Мне, например, пришлось иметь дело с фирмой, где руководство было настроено к соцпакету однозначно негативно, а сотрудники пребывали в уверенности, что его не существует (по крайней мере, так им сообщали при приеме на работу). При ближайшем рассмотрении оказалось, что в этой фирме предусмотрено:
Предоставление оплачиваемого отпуска новым сотрудникам, прошедшим испытательный срок, ранее чем через 9 месяцев после приема на работу.
Гибкое рабочее время. Ряд сотрудников работают не в «общем» режиме с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом, а сдвигают (по письменному заявлению и согласованию с руководством) начало и окончание рабочего дня.
Обучение сотрудников за счет средств предприятия и приобретение учебной литературы.
Для ряда должностных позиций — предоставление сотового телефона, оплата связи и свободный доступ в Интернет (и то и другое — без привязки к производственной необходимости).
Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля.
Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании.
Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных).
Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала.
Для ряда должностей — предоставление служебного автомобиля и оплата бензина.
Для женщин — один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем.
Итого — аж 10 позиций! Ничего себе, нет социального пакета! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе.
На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами. Почему-то считалось, что «настоящий» социальный пакет — это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем,
Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов.
Так все-таки, вводить на фирме соцпакет или нет? Я, честно говоря, думаю, что придется. Потому что наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.
Вот некоторые соображения, которые помогут вам при конструировании социального пакета.
1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»).
2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а обычно он требует существенных вложений).
3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок. Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами — поставщиками услуг. Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится.
4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет).
5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости», распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.
Еще несколько слов о процессе внедрения.
Во-первых, не стоит вводить его разом в полном объеме. Одна из задач социального пакета — создавать у сотрудников чувство заботы компании о них. Через некоторое время введенные вами элементы соцпакета, естественно, станут привычными, перестанут радовать. Вот тут-то самый раз подкинуть еще подарочек… Рекомендуемая частота — где-то раз в полгода.
В ряде случаев имеет смысл разработать долгосрочную программу социального развития компании и обнародовать ее, это уже хороший стимул. Только потом придется выполнять обещанное, иначе работники перестанут вам верить, а это уж совсем никуда не годится.