Выбирайте врагов с умом. Бизнес-планирование для немногих смельчаков
Шрифт:
Есть ли у вас внутренний круг? Если у вас его нет, начните думать о том, кто вам нужен и кого вы хотите видеть в этом кругу. Убедитесь, что это не более пяти человек.
Есть два пути развития внутреннего круга. Первый способ, если вы студент или только поднимаетесь в организации, - найти правильный внутренний круг. Вы должны определить группу людей, частью которой вы хотите быть, и предложить им ценность, чтобы они захотели включить вас в нее. Второй способ - создать свой собственный внутренний круг из высококлассных людей. Существует четырнадцать вещей, которые следует искать в своем
14 вещей, которые нужно искать во внутреннем круге
1. Конфиденциальность: все сказанное остается в кругу близких.
2. Нулевая терпимость к играм: манипуляции ведут к потере доверия, а доверие - основа внутреннего круга.
3. Доступный: легко дозвониться.
4. Магнит возможностей: хорошее отношение.
5. Не драматизирует: не считает себя жертвой.
6. Тот, кто дает понимание (постоянно учит): делится пониманием новых книг, интересных статей и новых идей.
7. Уделяет внимание деталям: особым прикосновениям и выходит за рамки.
8. Сильный Rolodex и высокий авторитет: они знают людей, и благодаря их авторитету эти люди отвечают на их звонки и реагируют на их предложения.
9. Уважение в их подходе: в том, как дается обратная связь; в том, как они общаются с другими.
10. Защищает вас: рассказывает, что о вас говорят за вашей спиной; защищает отношения и свой авторитет.
11. Надежность: вы можете положиться на их слово.
12. Обмен ценностями: не односторонний; забирает свою долю чеков.
13. Веселый и скромный: нетерпимость к высокомерию.
14. Презентабельный внешний вид: никогда не бывает неряшливым.
ВАША РАБОТА - РАССТАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ ПО МЕСТАМ.
Это может показаться странным, но в большинстве организаций есть место для эгоистов. Это подводит нас к двум наиболее распространенным ошибкам, которые совершают люди. Первая заключается в том, что компетентность ценится выше доверия. Это люди, которые создают токсичность в организации. Трудно отпустить их, когда они приносят результаты, но если они убивают вашу культуру, вы не можете позволить им заразить всех остальных. Это тот тип людей, после ухода которых вы заметите, что произошло "сложение по вычитанию", потому что вы можете перестать беспокоиться о том, что они отравляют остальных членов команды.
Другая ошибка - думать, что каждая роль требует одинаковых качеств. Когда вы создаете свою команду, вы должны видеть людей такими, какие они есть, а затем найти их место в вашей организации. Например, я не против работать с эгоистичными людьми, если только они честны. На самом деле, некоторые из лучших продавцов, которых я знаю, эгоистичны. Все, что их волнует, - это достижение своих показателей. Эти люди приносят огромные доходы и являются важной частью многих организаций. Я не делаю ошибки, превращая их в менеджеров или лидеров, и они не входят в мой ближний круг, но я могу работать с такими людьми. На самом деле, чем больше у меня таких продавцов, тем лучше для роста доходов.
Эгоистичность и бескорыстие - это настолько тонкий баланс, что я создал таблицу, чтобы лучше понимать, как я оцениваю людей. Обратитесь
Я часто говорю о людях, которые состоят в клубе "4:59". Они не могут дождаться, когда окажутся за дверью, и не дадут вам лишней секунды, когда у них нет времени. Если вы можете им доверять и они компетентны, они все равно ценны. Если вы позволите им быть такими и признаете, что они отлично справляются со своими обязанностями, возможно, в вашей компании для них еще найдется место. Только не пытайтесь сделать из них лидеров.
Помните, что эта таблица - инструмент для оценки людей, а не способ их изменить.
ГРАФИК ЧИСТОГО ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИНДЕКСА
"NPI"
Ключ к созданию команды - принимать людей такими, какие они есть, и ставить их на те должности, где они будут преуспевать. Если они преуспевают, вы выигрываете.
КУЛЬТУРА - ЭТО ЧАСТЬ ВАШЕГО "ПАКЕТА ПРЕИМУЩЕСТВ"
В отличие от некоторых других компонентов, вы не можете отделить культуру от команды. Хотя мы называем культуру эмоциональной, а команду - логической, когда люди думают о том, где они хотят работать, границы между эмоциями и логикой размываются.
Мы склонны думать о льготах как об осязаемых вещах, таких как медицинская страховка и отпускные дни. Когда вы планируете расширяться, я хочу, чтобы вы пересмотрели свое представление о "пакете льгот". На мой взгляд, он выходит далеко за рамки материальных благ.
Каковы преимущества работы с вами?
1. Какие преимущества вы сейчас предлагаете другим?
2. Каким образом люди улучшают свои отношения с вами?
3. Сколько жизней вы изменили в положительную сторону за последний год?
Проще говоря, выигрывают ли окружающие вас люди? Если да, постоянно поддерживайте их и рассказывайте об их успехах другим. Люди будут считать вас выпендрежником, если вы будете постоянно хвастаться собой. Но если вы будете хвастаться успехами людей, которые связаны с вами, они захотят присоединиться к вашей команде. Я не могу не рассказать о том, как Эрика и Рики Агилар, не имевшие формального образования и вышедшие из тяжелых обстоятельств, стали миллионерами еще до того, как им исполнилось тридцать три года. У меня есть десятки подобных историй, и я постоянно их рассказываю.
Вам необходимо ответить на вопрос: Какие преимущества вы предлагаете? Так вы поймете, какую пользу вы действительно приносите людям. Если вам не нравятся ваши ответы, вы не привлечете людей. Если вы не привлекаете людей, это признак того, что вам нужно еще поработать, чтобы создать успех для других.
Когда в 2009 году я открыл свою фирму по оказанию финансовых услуг, я не предлагал никаких традиционных льгот. По логике вещей, за мной не пошло бы ни одного человека. За исключением горстки вспомогательного персонала, каждый из шестидесяти шести агентов был наемным работником 1099 без зарплаты и традиционных льгот, таких как медицинская страховка.