Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Шепелева Анжелика Юрьевна

Таким образом, в настоящее время не выработаны единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, не решены вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях и т. п. Законом не установлены последствия проведения аттестации.

Несмотря на это, следует максимально отвечать требованиям закона при проведении аттестации, так как в условиях несовершенства нормативной базы любая ошибка может привести к тяжелым последствиям как для работника, так и для фирмы. Рассмотрим наиболее типичные ошибки.

Первая – кого можно, а кого нельзя подвергать аттестации?

Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъектом аттестации всегда являлся работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность была предусмотрена в специальном перечне

либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:

1) руководители, назначение и освобождение которых производятся вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);

2) беременные женщины;

3) женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

4) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

5) работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (они подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);

6) работники, достигшие пенсионного возраста.

Данный перечень с юридической точки зрения выглядит малоубедительным. Он вызывает определенные возражения.

Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актах бывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, не проработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положении об аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. № 353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. № 1499), в положениях об аттестации работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется, что здесь есть противоречие с ТК РФ, предусматривающим трехмесячный (шестимесячный) срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцев работы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качества работника, т. е. правовые основания испытания и аттестации по этим параметрам совпадают. Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должны быть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менее трех (шести) месяцев.

Относительно такой категории аттестуемых, как прошедшие повышение квалификации, можно заметить, что повышение квалификации и срок ожидания аттестации вообще не связаны. Непонятно, зачем в таком случае ждать целый год.

Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что успешное прохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны подвергаться:

1) работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

2) беременные женщины;

3) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

4) молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

5) одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

6) работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

7) работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

Вторая проблема связана с тем, что, как известно, результат аттестации может служить основанием для расторжения трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает,

что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того, чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т. д.).

Ранее действовавший КзоТ РСФСР п.2 ст.33 КЗоТ РФ, утративший силу с 01.02.02 г., устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других – только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась).

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые опровергают решение аттестационной комиссии? Например, в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность, и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе.

В целом квалификация – показатель возможностей работника. Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином «обнаружившееся несоответствие». Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т. д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина «обнаружившееся несоответствие», но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое – фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника? ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.