Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Шепелева Анжелика Юрьевна

2) сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение). Этот метод также используется для инициации процесса формирования процедуры аттестации, для сбора информации и т. д.;

3) усиленный выбор. В зависимости от результатов компании за некоторый период планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками планируется определенное количество «отличников», «хорошистов» и «троечников». С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения.

Среди положительных сторон сравнительных методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение.

Хотелось бы еще

раз подчеркнуть, что перед выбором метода оценки необходимо четко определить цели планируемой процедуры. Если результатами оценки стали изменение должности или оклада, то потребуются оценка компетенций; для распределения премий наиболее эффективными будут оценка результата.

Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты. Прямой результат – информация в той форме, в которой ее хотел получить заказчик. Косвенный результат – импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе проводимых оценочных мероприятий.

Уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает многим сотрудникам стимул к самооценке и саморазвитию. А непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих компетенций.

Не стоит вывешивать итоги оценки на всеобщее обозрение – это по меньшей мере нетактично и может привести к дрязгам в коллективе. Итоги оценки лучше всего предоставлять участникам в форме индивидуальной обратной связи. Руководитель должен лично переговорить с сотрудником, ознакомить его с результатами оценки, сообщить о том, какие это может иметь последствия и обсудить с консультантом шаги по саморазвитию и обучению. В результате проведенных мероприятий оцененные сотрудники лучше понимают требования компании к их компетенциям, свой текущий уровень развития, ближайшие и отдаленные цели для профессионального развития. Профессионализм же консультантов по оценке является гарантией того, что информация о результатах оценки действительно будет иметь для сотрудника развивающий, а не стрессирующий эффект.

При проведении аттестации исходят из следующих принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

На практике руководитель при проведении аттестации сталкиваются с некоторыми трудностями, связанными с несовершенством законодательной базы.

Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. Если в прежние советские времена проводились массовые аттестационные кампании, причем круг лиц, которых могли подвергнуть аттестации, был ограничен, то сейчас проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (таких как медицина, образование, военная служба и т. д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности. По сути дела, любого сотрудника, занимающего любую должность на предприятии любой формы собственности, могут подвергнуть процедуре оценки.

Но в то же время нет окончательной ясности в понятии аттестации, что приводит к неоднозначности трактовки ее юридических последствий.

В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова, которое включало в себя присвоение разрядов, классов, категорий ученой степени или звания, сдачу государственных экзаменов, защиту дипломной работы и т. д. (широкое понимание); периодическую проверку деловых и политических качеств работника (узкое понимание). Некоторые ученые под аттестацией понимали установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров. В настоящее время ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям. В проекте «Основных положений проведения аттестации персонала организаций Минтруда

России» аттестация рассматривается как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения ими работы или служебных обязанностей. Цель аттестации – установление соответствия работников занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также наиболее рациональное их использование, повышение эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело. Ряд авторов отмечает, что по существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку «специальной трудовой правоспособности» (способности иметь определенные трудовые права и исполнять обязанности), а принципиально иное – выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе.

Вышеперечисленные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Ряд специалистов подразумевает под аттестацией правовую форму проверки деловых качеств работника. Но что такое «деловые качества»? Несмотря на то что этот термин используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье 64 «Гарантии при заключении трудового договора», эта категория не расшифровывается. Можно только на местном уровне определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладению умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом – это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации.

Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев аттестуемого в нормативных правовых актах – это только часть проблем правового регулирования в данной сфере. Вопросы аттестации затрагиваются во множестве законодательных источников, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не предусмотрена, хотя локальное нормотворчество является действенным способом решения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Основным локальным актом, обеспечивающим планомерность и объективность аттестации, выступает Положение о порядке аттестации работников организации, разработка которого целесообразна в тех корпоративных организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации.