Должностная инструкция руководителя, или «Управленческая восьмерка»

Кувшинов Дмитрий Борисович

3. Оценка кандидатов при подборе

Если вы отдали подбор кандидатов рекрутинговому агентству, требуйте от него оценивать своих кандидатов, причем лучше не только через собеседование, а при помощи профессиональных и специальных тестов. В большинстве случаев обмануть их простому кандидату практически невозможно. Сейчас появилось множество апробированных тестов и методик, позволяющих выявить знания в конкретной профессии (профессиональные тесты).

Специальные тесты позволят вам точнее разглядеть личностные данные соискателей и не совершить ошибки. Тесты, конечно, могут не всё, но явно покажут, кто из кандидатов более ответственен,

кто стрессоустойчив, кто склонен к воровству, а кто просто умнее.

Для особо важных вакансий существуют более продвинутые системы оценки, которые проводятся профессиональными психологами и включают в себя деловые игры и другие подобные процедуры.

4. Проверка рекомендаций

На заре своей управленческой карьеры я часто совершал ошибку, не проверяя рекомендаций, хотя это золотое правило позволяет избежать множества кадровых проблем.

Простой пример: когда-то я принял на должность главного бухгалтера профессионального, как мне казалось, специалиста, не проверив рекомендаций. Через несколько месяцев раздался звонок от бывшего работодателя, который поведал мне, что этот «специалист» воровал деньги с расчётного счёта, регулярно перечисляя небольшие суммы страховой компании (с представителем которой он находился в сговоре) под видом обязательных платежей. Я провёл проверку у себя и обнаружил то же самое.

Надо ли говорить, как я был расстроен. Я уволил этого «специалиста» в 24 часа и теперь стараюсь всегда проверять рекомендации. Это можно делать по телефону, но при подборе ключевых фигур говорить лучше с глазу на глаз.

Руководители почти всегда дают развёрнутую характеристику и с готовностью отвечают на все вопросы. Конечно, надо помнить, что бывший руководитель тоже человек, он может быть обижен на своего бывшего работника, и потому даст ему нелестную оценку. В этом случае нужно тщательно разобраться в ситуации.

5. Личное собеседование

Личное собеседование на то и личное, его проведение нельзя передоверять подчинённым, начальству или кадровикам. Проводить его обязательно самому.

К собеседованию каждому руководителю нужно подготовиться:

изучить резюме кандидатов;

ознакомиться с их оценкой по тестам (если проводились) и рекомендациями;

подготовить вопросы к кандидатам.

В процессе проведения собеседования вам предстоит понять не только уровень профессиональной подготовки кандидата, но и ответить на вопрос, что за человек сидит перед вами, насколько комфортно вам с ним будет работать и как он будет себя вести в нестандартных ситуациях. Поэтому готовьте разноплановые вопросы, связанные не только с послужным списком кандидата.

Проводя собеседование, не бойтесь менять тему разговора, уходить в сторону от производственной проблематики. Говоря о каких-либо личных вещах, человек может открыться с неожиданной для вас стороны, это поможет вам сделать правильный выбор.

Целью собеседования является решение о выборе самого подходящего кандидата. В большинстве случаев у вас будет на собеседовании несколько потенциальных работников, и кто-то этот конкурс не пройдёт. Ваша задача оставить у этих людей самое благоприятное впечатление о компании, поэтому всегда помните об этом, будьте внимательны, вежливы и доброжелательны.

Вот вроде бы и все основные шаги при подборе персонала. В этой главе описание шагов подбора было достаточно простым, т. к. по каждому из них в отдельности можно найти более

подробную профессиональную литературу.

2.11. Обучение персонала

Обученный персонал – показатель успешной организации. Обученные сотрудники делают свою работу гораздо быстрее, совершают меньше ошибок, достигают лучшего качества. Не всё обучение обязан проводить непосредственный руководитель (он может частично передать это службе персонала или другим ключевым сотрудникам предприятия), но организовать и проконтролировать успешное прохождение всех этапов обучения руководитель обязан лично. Обучение сотрудников можно разделить на три этапа и процедуру аттестации:

1. Обучение при вводе в должность.

2. Обучение на испытательном сроке.

3. Плановое обучение.

4. Аттестация.

1. Обучение при вводе в должность

На первом этапе обучения (обучение при вводе в должность) руководитель должен составить «План ввода в должность», не пройдя по которому, сотрудник не имеет права приступать к работе. Обычно этот план содержит перечень документов, которые сотрудник должен изучить самостоятельно и перечень инструктажей (бесед) с ключевыми сотрудниками подразделения.

Таблица 9. План ввода в должность начальника отдела логистики

Что касается документов, то это всегда:

должностная инструкция;

технологические инструкции, касающиеся данной должности;

инструкции по технике безопасности;

правила трудового распорядка;

другие регламентирующие документы, без знания которых работник не имеет права приступить к работе (вносит руководитель). Обычно эти документы указываются в должностной инструкции.

Понятно, что, если вы руководите бригадой дворников, то ввод в должность нового сотрудника не займёт много времени, если же вы руководите отделом продаж промышленного оборудования или сложным производством, то на этот этап обучения может уйти несколько недель.

Лучше всего, если по результатам самостоятельного изучения регламента сотрудник сдаст зачёт руководителю (или ответственному сотруднику, назначенного руководителем). При этом в плане ввода в должность ответственный сотрудник ставит свою подпись об успешной сдаче зачёта. Когда все строчки и графы плана заполнены, сотрудник может приступать к работе.

Зачастую фирмы проводят процесс первичного обучения до момента начала начисления заработной платы сотруднику. Некоторые компании начисляют заработную плату за период первичного обучения только в случае сдачи всех зачётов с первого раза. Это стимулирует новичков пройти обучение быстрее и сдать все экзамены без пересдач.

2. Обучение на испытательном сроке

После допуска сотрудника к работе начинается второй этап обучения, главной задачей которого является отработка навыков при выполнении своих обязанностей. На данном этапе часто практикуется закрепление за новичком наставника из числа опытных специалистов.