FYI. Книга для Вашего Развития

Ломбардо Майкл М.

Учите других. Сформируйте учебную группу и по очереди готовьте доклады по различным аспектам технологии. Необходимость учить других заставит вас четче классифицировать знания и добиваться более глубокого понимания. Те взаимоотношения, которые возникнут внутри такой группы, окажутся полезными и в других ситуациях. В одной компании, например, обнаружилось, что технические специалисты черпали больше знаний из разговоров во время чаепитий, чем из руководств по эксплуатации.

Дело

в том, что большинство проблем, с которыми нам приходится сейчас сталкиваться – проблемы либо технического, либо административного, характера. Разрешение их требует многоуровневого подхода, и не терпит вмешательства эмоций, того, что в прошлом так много раз становилось причиной потрясений в нашей стране.

– Джон Ф. Кеннеди

ПОДБОР СОТРУДНИКОВ (ВНЕШНИЙ И ВНУТРЕННИЙ)

Фактор III: Смелость

Группа I: Умение быть жестким в оценке людей

Все, что нам нужно – это как можно больше людей, специализация которых – осуществление невозможного.

– Теодор Ротке

НЕДОСТАТОК

Кадровые решения сотрудника далеко не всегда удачны

Он может подбирать лишь себе подобных или обращать внимание при отборе только на одно-два качества

Склонен искать кандидатуру среди тех, кто похож на него

Может осторожничать при отборе сотрудников

Не обеспечивает разнообразия при подборе персонала

Не в состоянии определить, компетентен ли соискатель, не располагает соответствующими критериями или склонен к мысли, что он и так знает, кто подходит на определенную должность

Возможно, у него не хватает выдержки, чтобы подождать, пока не появится более подходящая кандидатура

Если вы решили не работать непосредственно над этой проблемой, выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для замещения данной.

ЗАМЕЩЕНИЕ: 5, 17, 19, 20, 21, 23, 35, 39, 53, 56, 60, 64

НОРМА

У сотрудника есть «чутье» на способных людей

Он подбирает лучших работников – как внутри организации, так и вне ее

Не боится приглашать тех, у кого сильный характер, собирает талантливый коллектив

ИЗБЫТОК

Сотрудник может не разглядеть перспективного работника, если тот не сразу проявляет себя

Порой основывает свой выбор на внешних, бросающихся в глаза качествах

Может набрать людей с яркой индивидуальностью, но без «чувства локтя»

Склонен

отдавать предпочтение тем, чьи способности уже раскрылись в полной мере, даже если у этих людей ограничены возможности для будущего роста

Порой поспешно заменяет кого-либо вместо того, чтобы работать с ним

Выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для компенсации избыточно используемого качества

КОМПЕНСАТОРЫ: 21, 30, 33, 41, 52, 56, 60, 64

НЕКОТОРЫЕ ПРИЧИНЫ

Боязнь быть сравненным с лучшим сотрудником

Отсутствие опыта в найме людей

Недостаток мужества изменить свой подход к работе

Недостаток уверенности в себе

Узкий взгляд на то, что представляет из себя способный человек

Недостаток терпения, чтобы подождать, пока появится подходящая кандидатура

ФАКТОРЫ И ГРУППЫ ФАКТОРОВ из «Архитектора лидерства»

Эта компетенция относится к Фактору III: Смелость; принадлежит Группе I: Умение быть жестким в оценке людей (вместе с 56). При желании можете ознакомиться с рекомендациями, относящимися к другим компетенциям этой группы.

КАРТА

Мир держится на таланте. Чем больше вы одарены способностями, талантами, чем талантливее ваш коллектив, тем лучше. Одаренные люди вершат великие дела. Работать с талантливым человеком, или рядом с ним – это всегда стимулирует и придает энергии. Талантливые люди склонны к соревнованию в работе, как правило дружелюбны, однако порой – не очень. Руководить одаренными людьми – задача не из легких, но зачастую - из приятных. Много хорошего может происходить, когда рядом одаренная личность.

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Можете ли вы определить, кто талантлив, а кто – нет? Проанализируйте людей из своего окружения. Кого другие считают очень одаренными, а кого – одаренными в меньшей степени. Есть ли у них общие характеристики? Будьте внимательны – редко когда интеллект или цельность личности могут служить доказательством одаренности. Большинство людей достаточно умны, и большинство личностных характеристик не имеют большого значения для результативности в работе. Задайте второй вопрос. Пытайтесь рассмотреть глубже, что стоит за характеристиками ума, легкости в общении, технических знаний.

Можете ли выявить талант в ходе собеседования? Существуют общепризнанные методы выявления одаренных кандидатов на собеседовании. Пара принципов: искать свидетельство того, что человек способен легко усваивать новое, воспринимает с воодушевлением задания, связанные с его потенциальной ролью, имеет склонности к взаимодействию с новыми для себя ситуациями. Смотрите пособие «Архитектор собеседования» или попросите кого-либо из работников, занимающихся наймом сотрудников, дать вам несколько советов, как грамотно проводить собеседование.