HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик
Шрифт:
Однако в ряде проектов, помимо поколения Y, в качестве целевой аудитории принимались во внимание особенности и интересы и других групп. Тогда требования к формату коммуникации, ее содержанию несколько менялись.
Сходную задачу решала и компания T-Systems [24] при организации Корпоративного университета T-Uni. Испытывая дефицит в квалифицированных кадрах (в том числе по причине несоответствия учебных планов вузов реалиям развития ИТ-отрасли), опираясь на партнерскую стратегию T-Systems International по взаимодействию бизнеса и государственной сферы образования, компания вышла с предложением организовать ряд спецкурсов на базе Воронежского государственного университета. Сотрудники компании выступали в качестве преподавателей этих спецкурсов, что позволяло им заранее построить взаимодействие со студентами – потенциальными работниками T-Systems, ориентировать их на работу в компании, ознакомить с перспективными проектами организации. Следует также отметить, что проект получил широкую поддержку [25]
24
Номинант в номинации «Регион».
25
В официальном открытии центра принимали участие губернатор Воронежской области Алексей Гордеев; ректор ВГУ, профессор Дмитрий Ендовицкий; генеральный директор компании T-Systems Алексей Тоскин, Чрезвычайный и Полномочный посол Германии в РФ Ульрих Бранденбург; директор УА SAP Виктор Таратухин; руководитель АЦК SAP Никита Головин; менеджер SAP-Альянса Юрий Куприянов.
Для Госкорпорации «Росатом» [26] турнир для молодых профессионалов «ТеМП» был не просто средством привлечения молодых специалистов в отрасль, которая нуждается в притоке свежей крови и свежих идей. Для компании было важным создать такой формат коммуникации, который был бы адекватен и эффективен для встречи разных поколений: сотрудников предприятий Госкорпорации, которые имеют колоссальный профессиональный, научный, управленческий опыт, и талантливых молодых специалистов, способных по-новому решать задачи отрасли и стать преемниками ее работников. То есть не менее важной целевой аудиторией, чем молодежь, для проекта Росатома явились его опытные сотрудники, которых надо было ознакомить с новыми способами взаимодействия с молодым поколением для привлечения и отбора талантливых соискателей. Поэтому был выбран формат турнира, предполагавший, что молодые специалисты, аспиранты, студенты будут разрабатывать проекты под реальные задачи, сформулированные предприятиями [27] . Такой формат способствует настоящему вовлечению и тесному взаимодействию с молодежью не только кадровиков (кураторов проекта от предприятий), но и экспертов от предприятий – тех, кто является носителями критически важных и специфичных для отрасли знаний, может заинтересовать профессиональными вопросами аудиторию и дать квалифицированную оценку компетентности потенциальных кандидатов. Изначально предполагалось использовать для этих целей социальные онлайн-ресурсы, поскольку география предприятий и участников была максимально широкой и требовалось оперативное эффективное взаимодействие. Популярные соцсети («ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники» и др.) не отвечали заявленным требованиям (в том числе конфиденциальности и безопасности) в полном объеме, поэтому была применена более продвинутая онлайн-платформа, работающая по принципу краудсорсинга. При регистрации на платформе Турнира кандидаты проходили тестирование, которое являлось предварительным отсевом по необходимым для участия в первом этапе компетенциям. В процессе занятий на выбранной платформе постоянно проходила комплексная оценка каждого из участников, что позволило выполнить глубокий и всесторонний анализ деятельности «темповцев» и сформировать команды для продолжения работы на следующих этапах. Турнир не ограничился решением задач в сетевом пространстве, были проведены очные встречи и консультации с экспертами, семинары, тренинги и вебинары, состоялось знакомство с предприятиями, организованы экскурсии на производство, презентации и защиты проектов, наконец, прошел финальный конкурс и награждения. Во все эти активности была вовлечена не только молодежь, но и эксперты от Росатома.
26
Золото в номинации «Федерация», специальный приз «HR-трамплины» от компании IBS, партнера Премии.
27
Здесь важно отметить, что тематически задачи не были ограничены, что позволило сделать яркие проекты в разнообразных аспектах деятельности предприятий Росатома. Также не было ограничений на регистрацию студентов и выпускников «неатомных» направлений подготовки и специальностей.
Челябинский трубопрокатный завод (ЧТПЗ) в проекте «Будущее белой металлургии» [28] ориентировался не только на выпускников школ (как своих потенциальных работников), но и на сотрудников компании, учитывая, что на предприятии сильны традиции преемственности поколений и заводчане заинтересованы в продолжении рабочих династий. Корпоративный образовательный центр – это, прежде всего, высокотехнологичная производственная база, позволяющая внедрять современные стандарты системы образования, когда 60% учебного времени студенты проводят на ключевых участках производства, а 40 % отведено на теоретические занятия; по окончании такого обучения каждый молодой специалист будет владеть тремя-четырьмя рабочими специальностями, востребованными компанией ЧТПЗ, при этом он будет адаптирован к требованиям и стандартам компании, а также к реальному производству. Отдельного упоминания заслуживает программа прохождения срочной службы в армии для выпускников корпоративного Образовательного центра в одной воинской части в поселке Горный Щит, расположенном в 60 км от Первоуральска. У них имеется возможность на время увольнения приехать домой. При этом компания ЧТПЗ осуществляет шефскую поддержку части и проводит общественный контроль над условиями службы. Такой подход к решению одной из важных личных и социальных проблем сотрудников, уже работающих на предприятии (родителей стажеров), и потенциальных работников (студентов и выпускников Образовательного центра) обеспечивает высокую степень лояльности к работодателю. Событийный ряд программы, который также важен для коммуникации с молодежью, состоит из интересных мероприятий: встреч со знаменитостями,
28
Золото в номинации «Регион», специальный приз «БИЗНЕС-ПЕРСПЕКТИВА» от компании МТС, партнера Премии.
29
Проект выполняет государственный заказ: в апреле 2011 года было подписано соглашение между компанией ЧТПЗ, правительством Свердловской области и Первоуральским металлургическим колледжем о старте программы «Будущее белой металлургии». К 1 сентября 2011 года в рамках частно-государственного партнерства был создан корпоративный Образовательный центр на базе Первоуральского новотрубного завода (входит в компанию ЧТПЗ).
Каковы результаты реализации проектов, представленных в данной главе?
В рамках работы над проектом «LeadeRS. Кубок управленческого лидерства» компания «Банк Русский Стандарт» установила партнерские отношения с вузами (в частности, был подписан договор о долгосрочном сотрудничестве с Казанским федеральным университетом). Банк дает студентам КФУ возможность прохождения стажировки и практики, зачисления в кадровый резерв, а затем трудоустройства на вакантные позиции. Со своей стороны КФУ предоставляет сотрудникам банка возможность повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Всего в проекте «LeadeRS-Казань» приняли участие 125 студентов из 22 команд четырех ведущих вузов Казани, по итогам проекта в кадровый резерв компании зачислено более 80 человек. Поток кандидатов на массовые и индивидуальные позиции банка в г. Казани по итогам проведения «Кубка управленческого лидерства» увеличился, что отразилось на качественных и количественных показателях подбора.
«Корпоративный университет Т-Uni» компании T-Systems сразу набрал три группы слушателей по 15 человек в каждой. Сформированы долгосрочные отношения с вузом, у студентов и преподавателей Воронежского государственного университета появилась возможность изучать новейшие тенденции в ИТ-сфере из первых рук с использованием продвинутой технической базы.
Компания «Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар» после внедрения программы «Формирование привлекательного имиджа работодателя» получила увеличение потока соискателей на 20% (по сравнению с аналогичным периодом до проекта).
В рамках проекта «Будущее белой металлургии» компанией ЧТПЗ создан Образовательный центр, который может послужить образцом для организации образовательных площадок на предприятиях: показан новый стандарт в профессиональном обучении, задана новая культура труда и поднят престиж рабочих специальностей. Компании удалось привлечь перспективную молодежь: конкурс при поступлении на обучение рабочим специальностям теперь сопоставим с конкурсом в престижные вузы. Цифры говорят именно об этом:
до начала реализации программы конкурс при поступлении не превышал двух человек на место, в первый год реализации программы (2011) конкурс при поступлении в колледж составил пять человек на место, в 2012-м – уже 16 человек на место;
за год действия программы значительно изменился рейтинг специальностей колледжа: в 2012 году на первые позиции вышли специальности металлургической отрасли, оттеснив гуманитарные, экономические и строительные;
в 2011 году самый высокий средний балл аттестата абитуриентов, поступающих в Первоуральский металлургический колледж, составлял 4,23, а в 2012 году на обучение по программе «Будущее белой металлургии» поступали подростки со средним баллом 4,6-4,88.
Госкорпорация «Росатом» привлекла к участию в Турнире молодых профессионалов более 900 участников из 59 городов РФ, из них 64% – студенты, 36% – выпускники вузов (более 200 вузов по всей стране); по итогам тестирования к участию в работе над проектами допущено 526 кандидатов и уже затем к работе в команде – 95 человек. Все участники попали в кадровый резерв компании. Проблематика атомной отрасли активно обсуждалась на базе онлайн-платформы интересующейся молодежью и профессионалами. При этом представители 14 предприятий Росатома принимали активное участие во всех этапах Турнира: знакомились онлайн и очно с участниками;
проверяли их возможности в индивидуальной работе; отбирали участников в команды и оценивали их профессиональные компетенции в ходе совместной работы над реальными задачами дивизионов Росатома. Что касается реальных задач, на этапе генерации идей было подано 257 предложений, из которых 212 признаны экспертами уникальными. По итогам последнего этапа отбора, «Биржи идей», 65 идей признаны лучшими, некоторые из них в настоящее время рассматриваются предприятиями на предмет дальнейшей проработки и внедрения.
К 2018 году [30] Турнир стал масштабным отраслевым проектом, в котором принимают участие уже более 3000 студентов и выпускников профильных и опорных вузов Росатома (более 200 вузов). К работе с участниками ежегодно привлекаются около 100 экспертов из более чем 40 предприятий атомной отрасли.
В 2018 году Турнир проходил по 2 потокам:
1. «Решение кейсов», где участникам предлагалось решить реальные производственные задания предприятий атомной отрасли.
30
Данные на июнь 2018 года.