HR в борьбе за конкурентное преимущество

Брокбэнк Уэйн

Затем мы попытались выяснить с помощью этой модели, чем различаются компетенции HR-сотрудников в успешных и неуспешных фирмах, то есть какая из идентифицированных компетенций оказывает наибольшее влияние на работу фирмы. В табл. 10.1 приведены результаты двух измерений: эффективность HR-специалистов по каждой категории, компетентность и ее влияние на качество работы компании.

Из таблицы видно, что наивысшая оценка HR-специалистов по категории «Доверие» весьма умеренно влияет на работу компании, а средняя оценка по категории «стратегическая работа» оказывает вдвое большее влияние.

Рис. 10.1. Модель

компетенций для ценностного предложения HR

Таблица 10.1. Эффективность HR-специалиста и ее влияние на работу компании

Влияние категорий

Общие выводы никоим образом не умаляют значимости личных качеств, знания дела и качества работы HR. Действительно, HR-специалисты должны сначала продемонстрировать достаточные знания и соответствие требованиям, чтобы участвовать в создании стратегии. Однако, если HR-специалисты ограничивают свои профессиональные амбиции и деятельность только личными качествами (доверием к себе), качеством работы HR и знанием дела, они почти вдвое уменьшают то влияние, которое могли бы оказать на работу бизнеса, если бы сконцентрировались на стратегической работе.

Рассмотрим каждую категорию компетенции подробнее.

Стратегическая работа

Как уже отмечалось, стратегическая работа определяет почти половину воздействия на качество работы компании. Наш статистический анализ выявил четыре подкатегории: управление культурой (предприятия), быстрые перемены, принятие стратегических решений, способность к соединению, определяемая рынком. Управление культурой предприятия и быстрые перемены производят одну треть воздействия; последние два фактора делят между собой оставшуюся треть.

Управление культурой

В успешных фирмах HR-специалисты демонстрируют знание управления культурой как интегрированной системы взглядов. Они понимают, что культура соотносится со сбалансированными требованиями внешних клиентов, стратегией бизнеса и участвующими сотрудниками. Они нацелены на то, чтобы существующие HR-практики компании создавали и поддерживали желаемую культуру, переводя ее в соответствующее поведение сотрудников и руководства.

Быстрые перемены

В успешных фирмах HR-специалисты помогают быстрому осуществлению перемен. Именно они, прежде всего, занимаются планированием перемен и их воплощением в жизнь. Но самое важное в их участии – обеспечение быстрой реализации перемен. Они концентрируются на скорейшем внедрении решений. Они подключают к этому и лидеров. Они соотносят человеческие, финансовые и информационные ресурсы с желаемыми переменами. Они контролируют развитие ключевых инициатив по изменениям, они заимствуют опыт других и используют его для совершенствования будущей работы по внедрению изменений. Они не только создают план для эффективного управления изменениями, но и используют свои исполнительские навыки для продвижения инициативных изменений.

Принятие стратегических решений

В успешных фирмах HR-специалисты играют две роли в принятии стратегических решений. Во-первых, они достаточно подробно знают бизнес своей компании, чтобы определить направление перемен, и имеют свое мнение об его будущем. Они стремятся доказывать свою правоту. Они вносят свой вклад в общую интеллектуальную базу принятия решения: в преуспевающей фирме HR-сотрудник повышает средний «коэффициент бизнес-интеллекта», а не наоборот. Во-вторых, в отношении принятия решений они играют реактивную роль. Они задают вопросы; они побуждают других стратегически мыслить;

они предвидят препятствия на пути продвижения стратегии. Для того чтобы взглянуть на вещи со всех точек зрения, требуются и навыки межличностного общения, и интеллектуальные данные.

Способность к соединению, определяемая рынком

Первые три подфактора компетенции относительно подробно описаны в специальной литературе. Последний фактор – определяемая рынком способность к соединению – относительно новое явление. Впервые оно было выявлено в нашем исследовании компетенций в 2002 году. В успешных фирмах HR-сотрудники играют важную роль в усилении основных внешних сигналов (клиентской информации), стараясь, чтобы они были услышаны в компании. Таким образом, сотрудники, отвечая на эти запросы рынка, действуют в унисон. Больше того, HR-сотрудники отфильтровывают второстепенную информацию, помогая компании сосредоточиться на существенных вопросах и позволяя ей работать в условиях меняющихся требований клиентов и акционеров.

Примеры стратегической работы

Майк Такер (старший вице-президент по HR в Baxter Healthcare) составлял планы HR, основываясь на стратегической работе. Как член группы руководителей по инновациям (ГРИ), призванной обеспечивать передовые позиции Baxter в инновационной работе, он помогал разрабатывать несколько планов.

Координация систем управления с инновационными планами, включая процесс ассигнований. Критерии для продолжения инвестирования в определенные программы исследований или его прекращения исходят из финансовых ассигнований.

Построение культурного фундамента для успешной работы исследовательского отдела; стимулирование обмена знаниями в исследовательских отделах. Майк обеспечивает баланс долгосрочных творческих планов исследовательских отделов и краткосрочных финансовых планов. Он ценит и защищает блестящих, но иногда слишком самоуверенных ученых, благодаря которым происходят крупнейшие научные открытия.

Отслеживание работы ключевого таланта-новатора. Он использует ключевых сотрудников для поиска талантов и пытается создать такую среду, которая позволила бы им полностью реализоваться.

Создание внутренней дисциплины в ГРИ, позволяющей сосредоточиться на нескольких планах. Он делает все, чтобы инновационные планы компании не превратились в хаос, при этом одновременно поощряя рассмотрение инновационных альтернатив исследовательского отдела.

Соотнесение планов исследования с потребностями рынка. Культура инноваций – это хорошо; а культура инноваций, соответствующих рыночным требованиям, – еще лучше.

Поскольку Майк Такер и его HR-команда обладают компетенциями в стратегической работе и используют их, им удалось увеличить свой вклад в создание ценности для фирмы.

Доверие

На доверие приходится чуть меньше четверти влияния HR на качество работы, что делает эту компетенцию важной саму по себе, помимо ее роли в стратегической игре. Категория «доверие» складывается наполовину из предыдущей успешной работы, на треть – из межличностных качеств, а остальное приходится на коммуникационные навыки.

Достижение результатов

Пользующиеся доверием HR-специалисты заработали свою репутацию благодаря достижениям в работе и четкому выполнению принятых на себя обязательств: делали то, что говорили, и говорили то, что намерены делать. Они улучшают результаты других, задавая вопросы, которые помогают правильно сформулировать сложные идеи, причем делают это честно. В нашем исследовании компетенции HR факторный анализ показал соотношение переменных честности (искренности) и переменных показателей успешной работы предприятия. То есть то, как достигаются результаты, не менее важно, чем сами результаты. HR-сотрудники должны достигать результатов таким образом, чтобы соответствовать стандартам честности.