Карьера одаренного менеджера

Филимонова Светлана

План собеседования

Планирование собеседования делает менее вероятным принятие преждевременного интуитивного решения на ранних стадиях опроса. Важно, чтобы вы подготовили общий план проведения собеседования и чтобы все опрашивающие были с ним ознакомлены и четко представляли себе темы проводимого опроса. Насколько возможно, определите круг вопросов в рамках общего плана и времени собеседования. Опыт проведения собеседования очень важен, поэтому целесообразно провести репетицию со своими помощниками, чтобы убедиться в готовности к предстоящему собеседованию.

Исследования показывают, что большинство

людей принимают свои решения в первые четыре минуты беседы, поэтому планирование собеседования делает менее вероятным ваше попадание в такую ловушку. Однако первые минуты собеседования действительно очень важны. Следует сделать ясное и сжатое вступление, цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т. д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению взаимного доверия. Первые минуты нужно использовать для создания спокойной атмосферы (для обеих сторон) и налаживания позитивных и конструктивных отношений, согласия, при которых можно вести продуктивную работу. Создание комфортной обстановки также поможет достичь требуемых отношений.

Важно добиться того, чтобы кандидат говорил в течение первых нескольких минут. Это можно сделать, задавая общие вопросы, касающиеся биографии или семейного положения, на которые большинство кандидатов с готовностью ответят, что поможет растопить возможный лед начального недоверия. Избегайте длинной вступительной лекции о вашем предприятии или о работе, поскольку это может позже вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Используя умение задавать вопросы, выслушивать, управлять беседой и подводить итоги, вы можете провести собеседование в соответствии с планом и обеспечить объективность вашего подхода к кандидатам.

Кроме того, если предлагаемая работа требует определенных наблюдаемых и измеряемых навыков, может быть полезной их практическая демонстрация или проверка как часть процесса отбора. Само по себе собеседование не позволяет проверить наличие профессиональных навыков, таких, как умение работать на компьютере, продавать товары или выполнять определенную ручную работу. Для решения этой задачи полезнее предложить кандидату выполнить простое задание: оператору – набрать текст на компьютере, бухгалтеру – поработать с программой 1С: Бухгалтерия, маркетологу – быстро написать рекламное объявление.

Когда все вопросы рассмотрены, важно дать кандидату возможность задать свои вопросы в отношении новой работы. Это также даст вам ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для кандидата. Надо отложить данный разговор на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Вы также должны дать ему возможность сообщить дополнительную информацию, которая могла бы быть полезной, но не затрагивалась в основной части собеседования. На заключительном этапе беседы следует достаточно подробно обговорить основные условия будущего сотрудничества.

Когда вопросы исчерпаны, возьмите на себя инициативу закончить собеседование. Установите, как и когда будет принято окончательное решение и кандидаты будут извещены об этом. Никогда не принимайте решение сразу.

Управление собеседованием

Во

время собеседования кандидат ожидает, что ведущий в определенной степени будет управлять потоком вопросов. Вы должны остерегаться того, что опытный опрашиваемый станет управлять собеседованием вместо вас. Один из полезных приемов, в случае если кандидат разговорчивый, состоит в поведении итогов того, что уже было обсуждено, и в продолжении собеседования. Например, ведущий может сказать: «Итак, теперь мы в курсе дела. Можете вы сейчас рассказать мне о…?»

Подведение итогов также дает вам возможность увидеть, как вы выполняете свой план и какие вопросы еще предстоит задать. Кроме того, позволит обеим сторонам прийти к соглашению относительно уже рассмотренных вопросов и, если необходимо, вернуться к запланированному ходу собеседования.

Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых, требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных интересующих вас тем.

Как стимулировать кандидата больше говорить:

• смотрите ему в глаза и улыбайтесь в конце вопроса или фразы;

• не перебивайте;

• не допускайте слишком длинных пауз;

• задавайте открытые вопросы;

• немного поговорите о вашем бизнесе.

Как стимулировать кандидата сообщить больше информации при ответе на определенный вопрос:

• используйте одобрительные возгласы и кивки;

• выскажите противоположную точку зрения;

• демонстрируйте ожидание, если собеседник колеблется;

• не стремитесь слишком быстро прервать паузу.

Как остановить монолог собеседника:

• соглашайтесь с ним;

• смотрите в сторону;

• выпрямитесь и подайтесь вперед, сделайте движение руками вперед.

Сохранение нейтральности. Собеседование с целью отбора кандидатов никогда не должно использоваться как платформа для выражения ваших взглядов. Вас должен интересовать только кандидат, и, как бы он ни отвечал, вы должны все время стараться придерживаться нейтральной позиции. Не допускайте, чтобы ваши собственные реакции, оценки или чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными для кандидата либо из ваших слов, либо по другим признакам.

Оцените внешность кандидата, но не позволяйте никаким предубеждениям влиять на вас как на ведущего собеседование. Качества, не имеющие отношения к делу, такие, как физическая привлекательность, национальность, акцент или манера одеваться, очень легко могут повлиять на вашу способность получать и интерпретировать более важную информацию о кандидате.

Принятие решения по результатам собеседования

Независимо от того, проводите вы собеседование один или вместе с членами кадровой комиссии, процессы принятия объективного решения будут во многом одинаковы. После каждого собеседования у вас было время сделать записи и заполнить контрольный список. Заранее выбрав критерии и систему баллов, вы можете теперь составить полный итоговый список и вместе с другими членами группы по проведению собеседования, если таковая была создана, сравнить ваши оценки с оценками коллег. Вполне возможно, что вы будете вынуждены спорить с другими опрашивающими по поводу некоторых принимаемых вами решений.