Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
Анализ документов о кандидатах. Предполагается, что вы возьмете на себя всю работу по найму и отбору кандидатов. Подход, который вы при этом примените, многое скажет о вашей организации. Помните, что это своего рода мероприятие по связям с общественностью, и вы стремитесь создать благоприятное впечатление. Следует учесть, что ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель – определить, хотят ли они работать у вас. Для них весьма важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.
Блок-схема
Рис. 2.2. Блок-схема процедур обработки документов о кандидатах
Советы по обработке ответов
1. Проинструктируйте инженера по персоналу (секретаря, референта малого предприятия), как отвечать на вопросы.
2. Кандидаты на должность захотят узнать, что будет после подачи заявления, и следует кратко проинформировать их о дальнейших шагах.
3. Добейтесь, чтобы любой письменный материал был составлен правильно, четко и содержал полезные инструкции.
4. Бланки и дополнительные материалы должны высылаться немедленно. Запишите, что и куда отправлено.
5. Если не было иной договоренности, подтвердите получение заявлений и сообщите, что делать дальше. Сделайте запись относительно вернувшихся бланков.
6. Если вы не используете бланки для заявлений, снабдите своих помощников некоторой стандартной формой и (или) вопросником и проинструктируйте их относительно важнейшей информации.
7. Если вы хотите провести собеседование, предупредите кандидатов заблаговременно, причем желательно предоставить им право выбора даты и времени встречи.
8. Назовите номер телефона и имя сотрудника, отвечающего на вопросы.
9. Информируйте письмом отвергнутых претендентов как можно раньше.
10. Запросите рекомендации как можно раньше, желательно до собеседования, и сообщите о крайнем сроке для ответа. Информируйте о дальнейших действиях по телефону.
11. Делайте на каждом этапе подробные записи о действиях и решениях, которые могут определяться критериями для подбора работника на данную должность.
12. Рассмотрите объем работы, необходимый для найма и отбора кадров, и обдумайте установленный вами срок завершения этих мероприятий. Учитывая характер работы и предельный срок, вы должны решить, что для вас более приемлемо:
• сотрудник, отвечающий минимальным требованиям, но быстро принятый на работу;
• средний работник, соответствующий модели рабочего места, поиск которого не потребует значительного времени;
• идеальный работник, отвечающий максимальным требованиям, нанятый после длительных поисков.
13. Если вы приняли второй или третий вариант, то эта работа должна выполняться квалифицированным работником в области управления персоналом.
Тест «Оценка состояния подбора персонала организации»
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы в соответствующей графе («да» или «нет»). Вопросы и ответы запишите на отдельном листе бумаги.
Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». При наличии определенного количества ответов
• 16 и более – отлично;
• от 12 до 15 – хорошо;
• от 8 до 11 – удовлетворительно;
• до 7 – неудовлетворительно.
Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь ваше внимание к проблемам, с которыми вы столкнетесь, если захотите, чтобы у вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень должен обратить ваше внимание на опасность неформализованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от размеров вашей организации и конкретных видов работ, на которые вы набирали сотрудников в прошлом. Если вы впервые нанимаете новых сотрудников, вернитесь к данному тесту после изучения гл. 2.
Даже если вы занимались наймом работников раньше, примите во внимание то, что при этом одинаково важно тщательно оценить необходимость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить отборочные критерии и методы и обеспечить соответствие действующему законодательству. Если ваша организация предпочитает использование внештатных работников или работников, занятых неполный рабочий день, вам сначала придется решить, нужен ли вам сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между контрактом о найме (с занятостью полную или неполную рабочую неделю) или контрактом о предоставлении услуг (для внештатных работников, агентов и др.). Если вы отнесетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания, вы тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.
Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации, подобно тому, как вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или, оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании вашего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.
Заключение трудового договора
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) (ч. 3. трудового договора) с каждым сотрудником организации должен быть заключен трудовой договор. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.