Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
Внимательно выслушивайте любое пристрастное суждение или оправдание, постарайтесь быть максимально объективным в ваших комментариях. Оцените также, смогут ли кандидаты сработаться с вашим коллективом.
Попробуйте оценить решение с помощью следующей системы баллов: 1 – неприемлем; 2 – минимально приемлем; 3 – способен выполнять работу; 4 – способен работать хорошо; 5 – близок к идеальному сотруднику.
В табл. 2.4 показано, как 5-балльная система оценки кандидатов применяется на практике.
Таблица 2.4. Итоговый список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию
Помните, что любая из перечисленных ниже ошибок в процессе набора кадров может привести к неудачному
• плохо сформулированное объявление о вакансии;
• плохо составленный бланк заявления о приеме на работу;
• неспособность составить адекватный список требований к работе (должностные инструкции и требования к персоналу);
• решение, продиктованное в основном внешними чертами кандидата в ущерб другим требуемым качествам;
• отсутствие полной информации для принятия обоснованного решения из-за того, что комиссия больше говорила, чем слушала;
• поиск людей, обладающих качествами, подобными вашим;
• принятие на работу человека, не отвечающего некоторым пунктам основных требований;
• выбор наилучших из плохой группы вместо пересмотра кампании найма и публикации нового объявления о приеме на работу;
• поспешно проведенное собеседование при обстоятельствах, не обеспечивающих должного диалога.
Приняв решение, запишите причины отказа другим кандидатам и пошлите им уведомляющие письма как можно раньше. Трудно переоценить важность ведения записей на каждом этапе процесса найма и отбора, включая собеседование. Это полезно в любом случае, но особенно важно в свете современных законов о занятости, непосредственно определяющих отношения между работодателем и работниками. Если какой-либо кандидат на любой стадии процесса отбора заявит о прямой или косвенной дискриминации, вашей главной защитой будут письменные свидетельства и документы в поддержку вашего решения как справедливого и обоснованного. Иногда дела в суде по рассмотрению производственных конфликтов возбуждаются через год или более с момента события. Такое дело может быть возбуждено, если с кандидатом было проведено собеседование, но работа предоставлена не была, или он не попал в окончательный список, или не был приглашен на собеседование. Поэтому важно, чтобы ваши записи содержали детали процесса отбора кандидатов на основании согласованных требований и причины их невключения в окончательный список. Желательно хранить копии всей относящейся к делу документации, по крайней мере до того времени, пока у прошедших отбор кандидатов не кончится испытательный срок. Однако следует помнить, что вашей лучшей защитой являются справедливые и обоснованные действия.
В практической деятельности при наличии четко составленной модели рабочего места может применяться упрощенная форма итогового листа по результатам собеседования (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Из данных таблицы видно, что предпочтение кадровой комиссии отдано кандидатуре Н.П. Иванова, набравшего 20 баллов.
2.5. Наем (прием) персонала
С каждого надо спрашивать то, что он может дать.
А. Сент-ЭкзюпериПрием на работу
Наем (прием, отбор, оформление) персонала на работу – это довольно сложный процесс, который на практике часто упрощается и сводится только к просмотру документов, собеседованию и сразу подписанию приказа о приеме. Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у вас еще до того, как вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: «Напишите мне, вложив вашу автобиографию» или «Позвоните мне для неофициального разговора». Выбор должен определиться не вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая поможет вам сделать правильный выбор.
Цель заявления состоит в том, чтобы собрать сведения о каждом заявителе, которые дадут возможность провести их объективное сравнение не между собой, а со списками идеальных требований к кандидату (табл. 2.6).
Таблица 2.6. Характеристика
Целесообразно подготовить детальную информацию по каждой должности, которая может включать: рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату); модель рабочего места; должностную инструкцию; образец трудового договора; штатное расписание подразделения.
Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. Как всегда, важно решить, нужно ли знать такие подробности кандидату на предлагаемую работу.
Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому участвующему в оценке профессионального соответствия, если только вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.
Можно значительно сэкономить время, если заготовить стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате, касающейся его персоны, профессиональной подготовки и повышения квалификации; прежней трудовой деятельности; работы в настоящее время; другого опыта трудовой деятельности, имеющего отношение к должности; интересов и хобби; координат работника (адрес, телефон).
Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают такой вопрос: «Как вы узнали об этой работе?» или «Где вы увидели объявление о работе?» Ответ может помочь в оценке эффективности ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, требующее увольнения! Рекомендации позволяют вам проверить полученную вами информацию, например: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.
Для некоторых профессий, например водителя, вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по представлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.