Кейс тренера

Главник Олена

В групі, яка функціонує, виконавці ролей постійно змінюються, і тренеру слід враховувати, що повністю уникнути утворення ролей або сприяти лише прийняттю позитивних ролей учасниками – неможливо. Отже, тренер ретельно слідкує за появою нових ролей під час роботи групи, попереджає Можливе зіткнення ролей, обраних учасниками. Він знає, що між роллю, яку обрав учасник на тренінгу, та його реальною життєвою сутністю існує суттєва різниця. Якщо учасник повністю ототожнює себе з прийнятою роллю, тренер може роз'яснити недоцільність такого ставлення: зокрема, якщо прийнята роль не до вподоби учаснику, її можна легко позбавитися. Особливо це важливо, якщо прийнята учасником роль заважає конструктивному розвитку групи. І, навпаки, якщо нова роль подобається учаснику,

можна запровадити розширення репертуару ролей у реальному житті.

Отже, тренеру потрібно постійно стежити за розподілом ролей у групі, структурувати групу так, щоб сили довіри та згуртованості були сильнішими, ніж сили конфлікту та напруження на всіх стадіях розвитку групи.

Люди, які зібралися в групу, як правило, не орієнтовані на аналіз процесу з точки зору створення сприятливої атмосфери для роботи. В житті вони традиційно звикли вважати, що найважливіше, – це власне робота, а не та атмосфера, у якій вона відбувається. Образно кажучи, люди звикли до того, що «робота» важливіша, ніж «любов» до інших, тобто першочергова увага приділяється результатам діяльності, а не тому, наскільки приємною, сприятливою для досягнення цих результатів є атмосфера, у якій діяльність відбувається. Тому учасники тренінгу зазвичай не налаштовані обговорювати свої думки, поведінку, особливості мови, невербальні засоби спілкування (жести, пози тощо), вважаючи це зайвими балачками, непродуктивними витратами часу на неважливі речі. Здебільшого люди не звикли думати про те, що саме їх манера спілкування, ставлення до оточення створює реальність життя не меншою мірою, ніж матеріальні предмети середовища.

Якщо двоє людей разом підіймають якусь вагу, то учасники тренінгу зазвичай вважають, то головне – підняти цю вагу, а не те, з яким настроєм люди це роблять – веселим чи злим. Хоча саме настрій, атмосфера діяльності значною мірою зумовлюють задоволення від роботи, рівень якості життя. Тренер має роз'яснити цей психологічний феномен учасникам, а для цього він повинен уміти коментувати процес.

Коментар процесу в ході тренінгу є важливим обов'язком ведучого, що потребує спеціальної підготовки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу на уважне ставлення до процесу навчання такі дії:

тренер не пропонує, тим більше не диктує учасникам готові, обов'язкові рішення. Він створює сприятливу атмосферу, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважаючи їхній досвід, і пояснюючи, що власний досвід реалізації життєвих поглядів завжди більш цінний, ніж засвоєні, але нереалізовані в практиці знання;

тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орієнтацію на процес. Він коментує дотримання норм, конструктивних/неконструктивних стилів взаємодії, наявність/відсутність уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, прояви надмірної інтелектуалізації, групового тиску, роль напруги та способи вирішення конфліктів, реакції учасників на початок та завершення навчання, прихід, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар сприятиме спрямуванню енергії групових процесів на ефективну тренер здійснює коментарі в доброзичливій формі, що допомагає учасникам їх сприймати, адже коментар, який не буде сприйнятий учасником, не принесе йому ніякої користі, а люди завжди краще сприймають теплу, підтримуючу манеру висловлювань;

тренер бере до уваги та запам'ятовує конструктивні і доречні репліки/ коментарі членів групи, у подальшому використовує їх у відповідних ситуаціях для підтримки учасника, активізації роботи групи;

тренер своєчасно використовує у процесі навчання засоби створення приємної атмосфери – різноманітні вправи, рухавки, зміни видів діяльності, спілкування тощо.

Коментувати процес відповідно до змісту навчання тренеру допомагає обговорення ключових питань за певною схемою (див. табл. Ключові запитання коментарю процесу навчання).

Ключові

запитання коментарю процесу навчання

Як використовувати проблемні ситуації на користь групі У групі досить часто виникають ситуації, які можуть зашкодити досягненню мети тренінгу, якщо не будуть вчасно розв'язаними і спрямованими на користь учасникам. До таких ситуацій відносяться, зокрема, прояви з боку окремих членів групи опору, агресії, спроби привертання до себе надмірної уваги, маніпулювання групою тощо. Тренеру корисно знати найпростіші прийоми поведінки у подібних випадках.

Опір, агресія, ведучому слід показати, що на тренінгу є припустимим демонстрація незадоволення, заперечення небажаного впливу. Далі, якщо людина опирається виконанню вправи, слід наголосити, що її виконання принесе найбільшу користь тому, хто цю вправу виконує. Так само толерантно слід ставитися до проявів агресивності: доцільно показати, що почуття учасника, які зумовили агресію, зрозумілі іншим та можуть бути прийняті. Але важливо їх позбавитись, передусім, в інтересах самого учасника, для чого слід приділити деякий час з'ясуванню мотивів та організації раціональної реакції на агресію. Цьому сприятиме проведення спеціальних вправ за вибором тренера з числа тих, які пропонує «тренерський портфель», наведений далі у цій книзі. Притягнення до себе у ваги через безкінечні питання, спроби маніпулювання тощо потребує від тренера адекватних дій. Зокрема, слід уникати невербального стимулювання (усмішки, кивка головою, зустрічі поглядами) автора маніпуляції, доцільно також перебити його, привернувши увагу усіх учасників до того обсягу завдань, які потрібно вирішити на тренінгу. Загалом для гострих ситуацій виявляються ефективними кілька нескладних способів реагування:

підтримувати бажану та ігнорувати небажану поведінку;

установлювати ліміт часу для висловлювань;

використовувати доречні вправи та ігри на тему, щодо якої виникли небажані реакції (наприклад, розділити групу на пари для обговорення цієї теми, обравши своїм партнером «порушника» порядку для спільного обговорення його проблеми).

Тренер повинен пам'ятати: все, що виникає І відбувається у групі, є продуктом цієї групи, і не може бути для неї неприродним. Навпаки, усе, що група продукує, являє собою реальну основу подальшого розвитку, і саме так потрібно ставитися до процесів і результатів групової динаміки. Відповідно тренеру слід обирати й методи роботи в групі, і лише за цих умов спільна робота буде успішною.

Підсумувати викладені міркування щодо зміст}', процесу та методів тренінгового навчання можна так.

кожна людина в групі відчуває психологічну напругу. Тренер повинен вміти спрямовувати силу цієї напруги як на конструктивний розвиток усієї групи, так і на користь кожного її учасника;

процес розвитку групи включає всі зміни, які відбуваються з індивідом та групою від початку її роботи до завершення. Стадії ідеального розвитку групи можна визначити як формування, нормування, штурмування, функціонування та відмирання. Тренер повинен допомогти налагодити довіру між учасникам і провести групу до конструктивної стадії її розвитку – функціонування, і завершити роботу на основі позитивності та доброзичливості;

основою успішного тренінгу є створення відчуття довіри та згуртованості між учасниками;

успіх тренінгу також залежить від майстерності тренера коментувати процес роботи групи, раціонального керування змінами ролей учасників тренінгу;

розробляючи план тренінгу, однаково важливо звертати увагу на матеріал, який буде викладатися, тобто на зміст тренінгу; на методи, за допомогою яких буде викладатися цей зміст, і які забезпечуватимуть максимальну увагу учасників на процес навчання. Чим більш компетентним є тренер, тим ширший спектр методів він застосовує.