Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

Фирсова Александра

При этом большинство задач может быть выполнено уже после изучения понятной инструкции и повторения операции некоторое количества раз.

Безусловно, если речь идет о навыках полета в космос, управления самолетами, подлодками или зенитно-ракетным комплексом, то да, обучение внутри «компании» затратное с финансовой и с временной точки зрения, плюс добавляются риски по пригодности (которые можно снизить, беря только тех, кто уже прошел испытания, получил

диплом, сдал экзамены и т. д.).

Большая часть хард-скиллов внутри компании не требует специальных условий для обучения и вполне по силам среднестатистическому сотруднику (если инструкции и регламенты написаны

не жопой

грамотно, а сотрудник не полный долбоеб). К таким скиллам можно отнести работу с первичной документацией, проектный менеджмент, заказ сырья и материалов и т. д.

В качестве бонуса для компании может служить тот факт, что без скиллов можно взять более «дешевого» и в будущем более преданного интересам компании специалиста. Что в длинную выгоднее и стратегически обоснованнее при прочих равных условиях. Правда, с учетом того, что над таким человеком не будет происходить профессионального изнасилования.

Есть теория 10 000 часов, в рамках которой говорится, что человек становится суперэкспертом, после того как поработает в теме 10 000 часов (это около 5 лет). Компания разорится, если будет каждого растить до такого уровня с 0. Все-таки речь не идет об альтруистической деятельности. Но и не каждая деятельность внутри фирмы требует от сотрудника суперэкспертности. И не для каждой ошибка имеет одинаковую стоимость.

Вряд ли вы заметите разницу в том, что бухгалтер на клиент-банке с опытом два года менее экспертен по сравнению с бухгалтером на клиент-банке с опытом работы десять лет.

Кроме того, я думаю, что не вызывает сомнения, что есть навыки, обучиться которым можно достаточно быстро (первичка, заказ канцелярии, подготовка к совещаниям…и т. д.).

Мхатовская пауза.

Замечаете что-то общее?

Речь идет о рутинном функционале и регламентах работы с уже описанными бизнес-процессами. В этом случае задача кандидата – включить мозги и прочитать документ, а дальше начать практиковаться. Пару раз будут ошибки, но с каждой новой выполненной операцией результат будет улучшаться.

Однако следует учитывать несколько моментов:

1) кандидат, которого принимает компания на подобных условиях должен точно смочь обучиться, т. е. хотеть и сделать, а не попробовал, бросил, дайте мотивации, непонятно и т. д.;

2) есть четкое и обоснованное

понимание, почему данный сотрудник справится с функционалом и за счет каких качеств сможет достигнуть результата;

3) подобное решение должно быть рассчитано и экономически выгодно;

4) процесс обучения и адаптации должен быть прозрачным и эффективным. Говоря об эффективности, я подразумеваю, что новый сотрудник имеет доступ к систематически разложенным и понятным учебным материалам, инструкциям и т. д., знает, к кому обратиться за помощью, его работу проверяют и дают качественную обратную связь (не в формате «Что ты мне принес, мудак»

или «Как же ты заебал»

, а в коучинговом: «Это ты сделал хорошо. И это тоже, а вот тут можно было бы…»);

5) успеваемость и результативность сотрудника отслеживается и собирается статистика. Все ресурсы (время, деньги, люди и т. д.), потраченные на

ввод его в эксплуатацию

адаптацию и обучение, учитываются и отражаются в отчете и сравнительном анализе по каждому такому сотруднику (с выводами по итогам работы такого сотрудника, результаты, стоимость, план/факт).

При принятии решения в пользу сотрудника, не имеющего хард-скиллов, очень важно не уходить в крайность, которую я достаточно часто наблюдала в крупных и мелких компаниях.

А именно использование дешевой рабочей силы как пушечного мяса.

Это позорная практика привлечения вчерашних студентов или людей, попавших в сложную ситуацию, из которых выжимают все соки (они работают по 20 часов в день, на них сваливают большое количество разноплановых задач: от рутинных – найти иголку в стогу сена, до креативных – сделать все красиво, к ним неуважительно относятся, оскорбляют и обесценивают их работу и платят меньше, чем в среднем по рынку). Опыт показывает, что люди терпят какое-то время, чтобы потом уйти на более оплачиваемую и адекватную работу, без какой бы то ни было лояльности к тому, кто их всему научил.

И все бы ничего, кроме плохой репутации, огромного количества негативных отзывов, отсутствия постоянной команды, регулярного хейта и пожеланий сдохнуть мучительной смертью собственнику и всему начальству. Но в целом, такая стратегия найма существует и зачастую приправляется баснями про дримтим, совместными посиделками, бесплатной пиццей и разговорами про кейсы, тесное знакомство с великими людьми и обсуждением хуллиарда прочитанных книг начальником или самым главным.

Конец ознакомительного фрагмента.