Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

Фирсова Александра

В отношениях, где работодатель пидорас и сотрудник тоже пидорас, возможности договориться крайне мало, равно как и достичь высоких результатов, особенно если целей таких у некоторых участников нет, как и мыслей, к чему может привести такое противодействие. Это как два враждующих лагеря, каждый из которых старается отстоять свои интересы, заведомо считая своего оппонента

мудаком

человеком, с которым не о чем разговаривать.

Возможно, все дело в отсутствии системного подхода к пониманию бизнеса, стратегии, целей краткосрочных и долгосрочных и задач, которые необходимо решить в рамках этих целей и стратегии.

И как следствие, отсутствие понимания того, кем и за счет каких конкретно компетенций и навыков сотрудников эти задачи и цели будут реализованы.

Давайте разбираться, отчего это возникает и как так получается, что в компанию приходит блестящий и потрясающий кандидат, а работает потом пидорас и уебан.

Глава 4. Особенности современного найма

Итак, вне зависимости от комбинаций и типов первые два этапа (первичный отбор и собеседование) в найме являются самыми важными. С одной стороны, это совершенно разные этапы. С другой стороны, в обоих случаях фокус внимания и менеджера по персоналу, и руководителя отдела направлен на:

– бэкграунд (он же опыт);

– хард-скиллы (неотъемлемый опыт, квалификация, фундаментальные знания);

– софт-скиллы (потому что все говорят, что это важно, поэтому принято считать, что чем их больше у кандидата, тем лучше);

– 

оральные

ораторские навыки или навыки самопрезентации;

– красивое резюме, кричащее, что кандидат про «успешный успех».

И оба этапа все ответственные лица блестяще проебывают.

Так, менеджер по персоналу, рассматривая резюме кандидатов, обращает внимание на красоту резюме и его рейтинг (какие курсы, вуз, компании, язык, термины указаны в резюме) и на наличие бэкграунда, кратко пробегая глазами по скиллам и сверяя с тем, что заявлено у него (менеджера по персоналу) в требованиях к вакансии.

Вообще, поход к найму сотрудника, на мой взгляд, можно сравнить с отношениями в паре и поиском партнера.

Эту версию частично подтвердил один менеджер по персоналу из «жирной» компании.

В настоящее время он (т. е. она) находится в отпуске по уходу за ребенком и параллельно консультирует тех, кто ищет работу и мечется в поисках своей карьерной стратегии.

Она запускала несколько тестовых версий таргетированной рекламы на свой курс (онлайн-курс по поиску работы и подготовке к собеседованию) с разными параметрами поиска и привлекала к сотрудничеству разные тематические блоги. В результате чего выяснила, что аудитория, которую волнует тема карьеры и поиска работы, живет в «сексуальных» блогах. Она объяснила это тем, что для таких людей очень важна тема партнерства.

Я же думаю, что трудоспособное и амбициозное население в принципе любит

трахаться

заниматься

сексом

любовью, пока физически может это делать. И именно по этому признаку его можно и проще всего вычислять. Хотя, наверное, с тем же успехом в бой могут идти блоги семейных психологов, блоги женщин «плюс» [9] , парные танцы и другие фильтры. Интересно, что пик сексуальной активности и деторождения как раз приходится на распиаренные «важные годы» [10] .

9

Отсылка

к классификации «женщина – плюс, женщина – минус».

10

Книга Мэг Джей «Важные годы. Почему не стоит откладывать жизнь на потом».

Аналогия с отношениями мне нравится еще и потому, что, с одной стороны, у кого не было отношений (хоть каких-нибудь), а с другой стороны, как много вы знаете гармоничных и действительно партнерских взаимоотношений между людьми?

Похожая ситуация обстоит и с работой. С одной стороны, многие имеют опыт, но в курилках и разговорах на кухне только и звучит: начальник мудак, меня не ценят, я достиг потолка, я делаю бессмысленную работу, меня не замечают, я хочу большего, ненавижу свою работу, не хочу идти на работу завтра и т. д.

Кажется, что ошибка была совершена на этапе собеседования (оно же первое свидание), на котором все врут друг другу, ну или как минимум говорят о каком-то другом себе (вполне возможно, та самая «лучшая версия себя» проявляется именно на таких встречах).

На мой взгляд, ошибка кроется в модели поведения и стратегии, которая

имеет

аукается и снова аукается тем кандидатам, кто был слишком уж «лучшей версией».

На свидании это:

1) отобрать самого звездного кандидата (лощеного, привлекательного, в тачке (чем дороже тачка, тем кандидат перспективнее), на фотообоях с видом на Бали, в звездном ресторане, на распиаренной выставке и т. д.);

2) надеть все лучшее сразу (чтобы стало сразу понятно, что кандидат или кандидатка не лыком шиты);

3) быть в самом «эффективном» образе (кого с большей вероятностью захотят трахнуть, пригласить в дорогое кафе, свозить на Бали, и кому захотят родить ребенка, надеть кольцо на палец, варить борщи, гладить с утра до вечера рубашки без единой стрелки на рукавах и т. д.);

4) говорить то, что желает услышать собеседник (например, сокрушаться о том, как много в жизни обмана, рассуждать о любви, о миллиардах, партнерстве и т. д.);

5) достигать своих целей за счет другого человека (секс, влюбленность, желание выговориться и т. д.).

При отборе кандидатов на работу работает та же модель отбора и поведения, что и в модели первого свидания. А именно:

1) отбирают звездных кандидатов (опираясь на их бэкграунд и резюме) и известные компании;

2) надевают все лучшее сразу на собеседование;

2) предпочитают быть в образе «сотрудник года»;

3) говорят то, что желает услышать работодатель (про целеустремленность, работу в команде, ответственность и инициативность) и кандидат (мы клиентоориентированы, за свободу самовыражения, самая белая зарплата, никаких переработок, уважаем людей и т. д.);

4) планируют достигать своих целей за счет другого (ходить на работу, чтобы тусоваться, получать з/п, подняться по карьерной лестнице и свалить в нормальную компанию, найти человека и повесить на него функционал троих, выжать из кандидата все и потом выбросить его, заменив другим пушечным мясом, и т. д.).

Модель «первого свидания» дает ложное представление о кандидате и работодателе, предлагая решать проблему завышенных ожиданий и иллюзий уже после подписания трудового договора. Основные критерии этой ущербной модели (бэкграунд, скиллы, резюме и самопрезентация) работают против всех участников, задействованных в процессе найма на рынке интеллектуального труда.