Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

Фирсова Александра

Ништяки – условия трудовой деятельности и занимаемой должности, удовлетворяющие самым изысканным потребностям и желаниям (квартальные, годовые бонусы, корпоративный транспорт, обеды в лучших ресторанах, перелет бизнес-классом, тимбилдинги за границей, проживание в 4- и 5-звездочных гостиницах мира и т. д.).

Проебал – смещение фокуса внимания со стратегически важного процесса или параметра управления фирмой.

Долбоеб – глупый и неэффективный сотрудник.

Ебашить – создавать вид какой-либо полезной деятельности, привлекая к работе дополнительных сотрудников и инициируя дополнительные

активности, с целью решить вопрос с образовавшейся ебаниной и повысить свою значимость перед самым главным.

Проектант – это человек, обладающий личностными качествами, позволяющими, с одной стороны, оптимизировать ебанину, а с другой стороны, комплексно видеть систему взаимодействий внутри фирмы, с учетом важных для каждой конкретной фирмы параметров.

Пять столиков – объем оборотов фирмы, количество и сложность бизнес-процессов, численность персонала и т. д., позволяющие собственнику управлять фирмой в режиме «нам пиздец» без угрозы существования бизнесу (в короткой перспективе).

Часть первая. Наем – вершина айсберга в управлении фирмой

Глава 1. Как это было

Как меня учили на курсах ораторского мастерства и самопрезентации, очень важно при выступлении и донесении информации помнить три аксиомы:

1. Люди тупые. Вся информация должна быть подана максимально просто (мне сложно спорить с профессионалами, хотя такая формулировка и оскорбляет мои нежные читательские чувства и обнажает необходимость похода к психотерапевту).

2. Сначала нужно дать тезис, а потом его раскрыть.

3. В конце главы делать вывод, который не противоречит тезису.

3 [2] . Всегда помнить, что люди тупые.

Существующие бизнес-процессы найма и адаптации в фирмах зачастую оторваны от потребностей бизнеса. Решение о найме и выстраивании этих процессов принимается на основании прошлого опыта, звездного бэкграунда, размазывания ответственности за ошибки найма и способности к ясновидению у менеджеров по персоналу. Не удивительно, что эти процессы сегодня такие уебищные и неэффективные.

2

Очень тонка шутка.

Моя гипотеза и антиклассический подход основываются на том, что наем персонала невозможно рассматривать отдельно от бизнеса. Жонглируя инструментами (даже эффективными), добиться магического эффекта не получается. Именно поэтому важно сначала понять ограничения рынка, затем спроектировать систему и только потом, после постановки целей, задач и понимания рамок, применять те или иные (с учетом имеющихся условий и ограничений) инструменты менеджмента и найма персонала.

Сейчас процесс взаимодействия между персоналом и нуждами бизнеса разрознен, и связки между наймом персонала и системой бизнеса не существует или она очень здорово прячется. Именно поэтому, на мой взгляд, данный процесс неэффективен и приводит к дополнительным тратам на наем, адаптацию, к перекладыванию ответственности за принятие решений, необходимости в дополнительной мотивации немотивированных и нежеланию работать на благо общей с бизнесом цели. И если раньше собственники бизнеса отмахивались от проблем с персоналом и управлением, то 2020 год заставил усомниться в достаточности финансового жирка.

Чтобы понять, где

именно проблемы в бизнес-процессах, связанные с наймом и управлением фирмой, давайте их детальнее рассмотрим и разберем подробнее каждый этап и инструмент.

Как правило, потребность в найме возникает или по причине освободившегося места (когда старый вассал умер или сбежал), или ввиду увеличения объема работ, с которым имеющимися ресурсами справиться невозможно.

Увеличение штата по причине того, что у кого-то близкие, сексуальные или родственные связи, мы не рассматриваем. Как минимум в данной книге.

Безусловно, существует и четвертый вариант, когда принимается решение о найме сотрудника. Речь о помешательстве и о возможности масштабирования, которое произойдет когда-нибудь завтра. Именно для этого уже сегодня нужно найти человека, отдел, команду, чтобы…

Данную причину, в целом, можно отнести к увеличению объема работ (пусть и в фантазии), поэтому ее рассматривать отдельно не имеет смысла.

Итак, после того как потребность в найме была озвучена и одобрена начальством внутри отдела, наверх к самому главному (насколько этот «наверх» возможен) отправляется запрос на одобрение поиска нового вассала.

Если этот процесс регламентирован (штатным расписанием, утвержденным бюджетом и т. д.), то задача «Найди во что бы то ни стало» попадает сразу в руки менеджера по персоналу, минуя одобрение самого главного. И менеджер по персоналу начинает поиск.

Чем больше организация, тем больше процессов и времени требуется на одобрение, если оно не было согласовано или запланировано ранее.

Как только вопрос с одобрением решен (не важно, как это произошло: по проверенному сценарию или после убийства дракона и спасения пятерых девственниц с гномами), менеджер по персоналу получает установку от руководителя о том, кто ему нужен.

Качество установки напрямую зависит от личности руководителя или же ответственного лица, принимающего решение на втором этапе отбора. Кроме того, на качество запроса вакансии влияет наличие или отсутствия все тех же регламентов внутри компании (описание профиля вакансии, кандидата и т. д.).

Установка менеджеру по персоналу может прилететь как: «Нужен продажник. Любой, главное – не мудак», так и заполненная по всем правилам бумажка с подробным описанием профиля вакансии (где только лучшие образовательные пансионаты, лига плюща или подорожника, только красно-бордовый диплом, знание английского на уровне «Бог» и разговорный «мандарин» [3] , опыт работы у Кристины Агилеры и т. д.).

3

Имеется в виду китайский, данный термин «мандарин» действительно в таком виде встречается в описании и требованиях к вакансиям на российском рынке труда.

Со столь «глубокими» знаниями (сарказм) о профиле кандидата менеджер по персоналу отправляется на поиски нужной кандидатуры.

Важно, менеджер по персоналу зачастую не имеет представления о том, кто именно, на какую конкретно работу, под какие задачи нужен человек и какова степень важности для данной вакансии каждого заявленного критерия. При этом именно он (менеджер по персоналу) выступает в роли решателя судеб и фильтра, через который проходят отбор кандидаты.

Нет, разумеется, наверняка где-то во Вселенной есть менеджеры по персоналу, которые делают все по фэншую, и в их существование остается только верить.