Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Лукаш Юрий Александрович

– помните – в разговоре кто повторяется, считается несносным болтуном и что сказано раз, то повторять неприлично;

– не следует спрашивать об обстоятельствах самоочевидных или бесспорно установленных – это потеря времени;

– не следует спрашивать об обстоятельствах безразличных – это тоже потеря времени;

– каждый вопрос должен быть основан на разумном расчете;

– не следует задавать вопросов, когда шансы благоприятного ответа незначительны;

– следует быть осторожным, спрашивая об обстоятельствах неизвестных или сомнительных.

Позитивные функции конфликта

Применительно к конфликтам можно выделить ряд функций

и последствий, которые могут расцениваться в качестве позитивных. К таким функциям, в частности, относятся:

– группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Поскольку, как известно, дружить легче против кого-то, внешний противник может помочь усилению консолидации между членами определенной группы;

– установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным выходом из конфликта может стать свод определенных правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности. Если до возникновения конфликта часть сотрудников не обладала достаточной индентификацией своей принадлежности к одной из групп интересов, то после участия в конфликте все участники могут более отчетливо осознать собственные интересы и идентифицировать себя как членов одной из групп, подгрупп;

– получение информации об окружающей социальной среде. Дело в том, что конфликт может быть использован для более глубокого понимания ситуации;

– создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, формализованной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации;

– нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе;

– создание новых социальных институтов. Конфликты часто предшествуют образованию новых предприятий и направлений деятельности. Именно конфликт нередко позволяет индивидам сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов прежних коллег, руководителей, совладельцев;

– интенсификация рефлексии. В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов, что вполне способно привести к принципмально новым неординарным решениями, причем за гораздо более короткие интервалы времени;

– качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры и социальные явления, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации.

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации

Стратегия реагирования человека в конфликтной ситуации направлена на преодоление противоречия уже потому, что здоровой реакцией человека на противоречие или дезинтеграцию является стремление к преодолению дисгармонии и напряжения.

Конфликтологи выделяют пять традиционных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, как то:

– доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость);

– уход (избегание, игнорирование);

– уступчивость (иногда описывается как приспособление);

– сотрудничество (кооперация, интеграция);

– компромисс (некоторые рассматривают компромисс как форму сотрудничества).

Выбор стратегии взаимодействия зависит от ситуационного контекста взаимоотношений сторон, который обусловлен:

– характером ситуации (конкурентным

или кооперативным: кооперативные отношения порождают ориентацию участников не только на достижение своих целей, но и на сохранение хороших отношений в дальнейшем);

– прежним опытом отношений сторон (позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешного преодоления в прошлом становится положительным фактором, а негативный опыт – отрицательным фактором, влияющим на развитие нового конфликта; на основе прежнего опыта отношений формируются установки сторон на тот или иной тип взаимодействия с партнером);

– наличием благоприятных и неблагоприятных условий, в том числе третьей силы, заинтересованной в усилении или ослаблении конфликта;

– поведением партнера в ситуации.

Существует нормативная регуляция конфликта, обусловленная:

– стремлением участника конфликта к нормативному обоснованию своих позиций и действий;

– существованием правил конфликтного взаимодействия;

– культурными и этическими нормами конфликтного взаимодействия.

Участники конфликтного взаимодействия могут иметь тенденцию к противопоставлению себя и другого. В человеческом восприятии преобладает тенденция к возложению на другого индивида ответственности за конфликт и приписыванию ему отрицательных качеств – этим достигается обесценивание позиции противника и усиление собственной. Критерием морального обоснования своей позиции для участников конфликта служит понятие справедливости. Однако представление о справедливости само зависит от позиции участника взаимодействия и потому не может выступать реальным критерием в регуляции отношений

Конфликтное взаимодействие происходит по правилам, которые могут иметь скрытый характер, приниматься участниками взаимодействия как нечто само собой разумеющееся и потому не всегда осознаваемым ими. Сами правила взаимодействия могут изменяться в зависимости от особенности ситуации. В конфликтном взаимодействии участники либо стараются оказать одностороннее влияние на противоположную сторону, либо стремятся выстроить с партнером диалог. Существуют определенные виды психологического влияния (воздействия на мотивы, ценности партнера, на его представления о сложившейся ситуации, эмоциональные состояния и т. д.): убеждение, внушение, заражение, просьба, принуждение, игнорирование, манипуляция и др. Большая часть видов влияния может носить как конструктивный, так и деструктивный характер – все зависит от целей партнеров и особенностей ситуации. Прежний опыт разрешения конфликтов задает определенную установку участников на тот или иной тип взаимодействия. Установки в свою очередь начинают определять такие характеристики конфликта как преследуемые цели, восприятие партнера по ситуации, объем предмета разногласий, характер взаимодействия с партнером, используемые средства воздействия на него. В соответствии с этим выделяются модель сотрудничества, модель кооперации и модель конкуренции.

Сотрудничество ориентировано на сохранение позитивных отношений и поиск решения, удовлетворяющего обе стороны. Кооперация предполагает стремление участников конфликта решить проблему. Кооперация – это стратегия, направленная скорее на достижение формальных решений и оставляющая нерешенными проблемы отношений сторон. Такую стратегию можно считать уходом от разрешения конфликта. Конкуренция как тип взаимодействия характеризуется отсутствием у участников желания разрешить возникшее между ними противоречие. Целью их взаимодействия становится победа над противостоящей стороной. Конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшим негативные эмоциональные компоненты – неприязнь, враждебность и т. д.