ORG. Тайная логика организационного устройства компании
Шрифт:
Какой суммы окажется достаточно? Это можно определить, если проверить, сколько предприятия-конкуренты (те, что могут попытаться переманить вашего генерального директора к себе) тратят на оплату работы своих лидеров. Стоит сравнить зарплату вашего директора и конкурентов, вот только как выбрать конкурентов правильно? Вероятно, это будет предприятие, действующее в вашей сфере, аналогичное вашей компании по размерам и сумме дохода, а также обладающее сходным опытом деятельности (например, той же формой собственности). В зависимости от вашей сферы деятельности под это описание могут подпадать десятки генеральных директоров. Так как же составить список для сравнения?
Для того чтобы убедиться в честности комитетов по компенсации, выбирающих конкурентов для сравнения, в 2006 году было законодательно установлено, что информация о группах сравнения
Исследователи рассмотрели документы более 600 компаний, поданные в Комиссию по ценным бумагам, и проанализировали списки топ-менеджеров, влиявших на принятие комитетами решений о размере компенсации. Для каждого генерального директора они составили собственные списки. Комитет по компенсациям, стремящийся обмануть Комиссию по ценным бумагам, выбрал бы для сравнения более крупные и прибыльные предприятия, в которых генеральный, скорее всего, получал бы больше, чем в их компании. Однако Фолкендер и Янг определили, что в большинстве случаев между их списком и списком, поданным в комиссию, имелись существенные различия, и основная часть комитетов по компенсациям действовала справедливо при выборе партнеров для сравнения. [126]
126
Нельзя сказать, что в прошлом не наблюдалось исключений из этого правила. Для того чтобы оправдать огромную сумму компенсации, которую Дику Грассо предложили на Нью-Йоркской фондовой бирже (некоммерческой организации), список конкурентов включал в себя таких финансовых гигантов, как Citigroup и Wells Fargo, но при этом в нем не было ни одной биржи или некоммерческого предприятия. Michael Faulkender and Jun Yang, Inside the Black Box: The Role and Composition of Compensation Peer Groups, Journal of Financial Economics № 96 (2010), с. 257–270, и Is Disclosure an Effective Cleansing Mechanism? The Dynamics of Compensation Peer Benchmarking (неопубликованная работа).
Все же осмотрительность при выборе конкурентов для сравнения довольно выгодна, по крайней мере для генеральных директоров. Менеджеры, включенные в список комитетами, в среднем зарабатывали на 850 тыс. долл. больше, чем их коллеги, которых комитеты проигнорировали. Авторы исследования определили, что каждый дополнительный доллар, уплачиваемый конкурентами своим менеджерам, приводит к увеличению зарплаты менеджера, для которого проводится сравнение, на 0,5 долл. Таким образом, правильный подбор конкурентов для сравнения повышал зарплату генерального директора на 400 тыс. долл. Для широкой общественности, привыкшей слышать о многомиллионных бонусах «звезд» с Уолл-стрит, эта сумма может показаться даже скромной. Однако для обычного генерального директора с заработком около 6,5 млн долл. в год (и в наше время это заоблачная сумма) дополнительные 400 тыс. долл. составляют более 5 % в год.
Кроме того, увеличение оклада одного топ-менеджера ведет к повышению заработной платы его коллег, ведь теперь другие компании будут использовать для сравнения его ставку, увеличенную на 5 %. Добавим к этому тот факт, что каждый год нескольким корпоративным лидерам предлагают повышенные ставки, чтобы «перебить» предложение конкурентов (возможно, из-за слабости правления, угрозы увольнения или иных обстоятельств), и эти высокие оклады становятся новым стандартом. За несколько лет «снежный ком» может стать просто огромным. Данный эффект мы и наблюдаем сегодня. Если верить социологам Тому Ди Прету, Грегу Эйриху и Мэтью Питтински, именно подобная взаимосвязь между окладами генеральных директоров и могла стать причиной увеличения размеров зарплат. [127]
127
Thomas A. DiPrete, Gregory M. Eirich, and Matthew Pittinsky, Compensation Benchmarking, Leapfrogs, and the Surge in Executive Pay, American Journal of Sociology № 6 (115),
Почему же комитеты по компенсациям с такой охотой тратят на генеральных директоров деньги налогоплательщиков? Ну, а разве вам бы не хотелось сделать жизнь своих друзей чуть-чуть приятнее? Для членов правления, которые считают, что их генеральный директор выгодно отличается от остальных, это может означать правильный подбор конкурентов для сравнения, а также установление удобного для всех уровня зарплаты. Кроме того, хотя члены правления не обязательно должны плясать под дудку генеральных директоров, им все равно приходится сталкиваться друг с другом на разнообразных встречах (или в загородных клубах), поэтому, когда дело доходит до вопросов зарплаты, неудивительно, что члены правления становятся щедры.
Конечно же, это объяснение вряд ли может стать популярным. В нем недостаточно интриги для того, чтобы пресса могла раздуть из него скандал. Однако по этой же самой причине оно, скорее всего, и является наиболее верным описанием причин того, почему зарплаты генеральных директоров увеличиваются. Комитеты по компенсациям (и в целом советы директоров крупных компаний) в большинстве своем состоят все-таки не из мошенников без стыда и совести, а из нормальных людей, готовых сделать все возможное, чтобы привлечь и удержать лидеров. Сравнение с конкурентами – это очень удобный, хотя и не самый точный, способ рассчитать, какой размер компенсации будет одобрен рынком. «Хотели как лучше, а получилось как всегда» – эту поговорку можно применить ко всем вопросам, касающимся генеральных директоров и деятельности правлений компаний.
Заплатить, чтобы уволить
Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».
Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его обвиняли в создании культуры неоправданных рисков, втянувших компанию в бизнес по перепродаже субстандартных кредитов. [128] «Золотой парашют» Линча составил 160 млн долл.
128
Субстандартный ипотечный кредит – кредит, который может быть выдан заемщику с ненадежной или весьма короткой кредитной историей. Для банков привлекательность в выдаче таких кредитов заключается в высоких процентах по кредиту, которые мотивируются дополнительным риском в работе с такими заемщиками. (Прим. ред.)
«Парашют» Роберта Нарделли достоин записи в книге рекордов – 210 млн долл. Именно такой подарок ему сделала компания Home Depot, которую Нарделли за шесть лет своего руководства практически разорил: показатели прибыльности Home Depot были самыми низкими за десятилетие! Почему извещения об увольнении, которые получают О’Нил, Нарделли и им подобные, должны сопровождаться компенсациями в размере десятков или сотен миллионов долларов? Эта, казалось бы, абсурдная система выплат уволенным генеральным директорам началась с довольно разумной попытки заставить их максимально эффективно развивать свои компании.
«Золотой парашют» впервые был прописан в контракте, что неудивительно, генерального директора авиакомпании TWA в 1961 году. Однако распространение этот подход получил с началом волны слияний в 1980-х, когда генеральным директорам пришлось выбирать, – либо использовать возможность слияния, чтобы выручить для акционеров больше денег, либо остаться на своем посту. В большинстве случаев менеджеры выбирали второй вариант, т. е. держались за свои кресла и не прислушивались к советам корпоративных юристов, что зачастую вело к падению стоимости акций. [129]
129
В то же время, учитывая огромное количество рейдерских захватов, которые обычно предполагали радикальные перестановки в управлении предприятием, генеральным директорам больше не было смысла посвящать себя изучению «подводных течений» в компаниях.