Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера

Рэмси Дэйв

10. Основные показатели деятельности

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вы должны подготовить детальную должностную инструкцию в письменной форме. В нашей компании должностная инструкция представляет собой список основных показателей деятельности (ОПД). В должностной инструкции необходимо подробно описать, что требуется для того, чтобы достичь успеха на той или иной позиции, а также определить, каким основным критериям должен соответствовать ваш потенциальный сотрудник.

Когда вы располагаете четко сформулированными основными показателями деятельности, то, проводя собеседование, можете определить, какого именно человека вы ищете, а также позволяете кандидату понять, что в себя включает

та или иная должность. Меня всегда удивлял тот факт, что можно много раз нанять на работу неподходящего человека, если вы не подготовили заранее список обязанностей. В нашей компании были случаи, когда мы нанимали людей, которые впоследствии покидали наш коллектив, когда осознавали, какие задачи они обязаны выполнять.

Составить список основных показателей деятельности может быть настолько же просто, как установить количество звонков и объем продаж на должности агента по продажам. В списке ОПД нашего секретаря приемной под номером 1 значится следующее: отвечать на все поступающие звонки в течение первых двух гудков, улыбаясь при этом, так как улыбка изменяет голос. То есть клиент может почувствовать, что наш сотрудник улыбается, разговаривая с ним по телефону. Три гудка недопустимы, поскольку звонящий начинает думать, что никого нет на линии. А на втором месте в списке ОПД нашего секретаря приемной стоит следующий пункт: никто не остается на линии дольше 17 секунд. Потому что, по меткому выражению Джорджа Карлина: «В тишине чувствуешь себя совсем одиноко».

11. Собеседование при участии супруга/супруги кандидата

Возможно, этот совет самый полезный из всех, которые вы получите в этой книге. В главе 4, говоря о том, как сделать правильный выбор, я упоминал, что Шерон вносит свой вклад при принятии важных решений, включая серьезные шаги, касающиеся бизнеса. Принятие нового сотрудника на работу – это решение огромной важности. Последнее собеседование, которое мы проводим в нашей компании, представляет собой обед в неформальной обстановке, на котором присутствуют руководитель отдела с супругой/супругом, а также потенциальный сотрудник со своей супругой/супругом. Мы с Шерон организовывали обеды с 40 первыми сотрудниками и их женами/мужьями. Таким образом Шерон могла повлиять на решение о найме на работу того или иного сотрудника и сформировать свое впечатление о нем, руководствуясь интуицией. Эта практика предоставила нам еще несколько преимуществ.

Первое преимущество заключается в том, что мы не только получаем возможность встретиться с супругой/супругом потенциального сотрудника и ближе познакомиться с ними прежде, чем они станут членами нашей команды, но и узнать, считают ли они должность, на которую устраивается их супруг/супруга, подходящей. Вероятно, вы удивитесь тому, как часто супруги кандидатов на какую-либо должность после нашей встречи и ознакомления с подробностями решали, что эта работа не подходит их супругу/супруге. Это помогает нам избежать массы неприятностей. Кроме того, мы рассказываем супруге/супругу о нашей компании, о том, как она управляется, и даем им возможность высказаться по поводу того, считают ли они данный вариант подходящим для их второй половины.

У меня есть очень талантливый друг, с которым я познакомился работая на радио и которого всегда хотел пригласить на работу в свою команду. Он любит вечеринки, обладает буйным нравом, но мы действительно симпатизируем друг другу. За обедом после обсуждения миссии и целей нашей компании его жена сделала великолепное замечание. Она сказала: «Вы все такие религиозные, и я думаю, мой муж вам не подойдет». Мы все рассмеялись, потому что знали: она была права – и с облегчением закончили нашу встречу.

Одно из наиболее существенных преимуществ, которые я обнаружил в процессе проведения собеседований при участии супруги/супруга и которое не осознавал на начальном этапе, заключается в том, что у вас появляется

возможность узнать, адекватен ли супруг/супруга кандидата или нет. Случалось ли вам нанять на работу замечательного специалиста, сумасшедшая жена которого полностью лишала его способности достичь успеха, потому что ему приходилось содержать неадекватного человека? Я общался с одним очень грамотным, талантливым молодым человеком и объяснил ему, что наше последнее собеседование будет проходить в форме неофициального обеда с его супругой. Несколько часов спустя мне позвонила его жена, озлобленная и готовая обвинить меня во всех грехах. Ее приводила в ярость сама мысль о том, что ей придется принять участие в процессе трудоустройства ее мужа. Минуту или две она неистово кричала в трубку и слала всевозможные проклятия, а затем в нецензурной форме спросила меня: «Зачем вы вообще проводите собеседования с супругами?!!!» На что я невозмутимо ответил: «Чтобы обнаружить таких людей, как вы». Этому несчастному парню приходится постоянно терпеть ее оскорбления и истерики. А он либо полный тюфяк, либо он и его жена нуждаются в консультациях психолога, либо дело кончится разводом. Ни один из этих вариантов не говорит о том, что этот молодой человек станет эффективным членом команды. Следовательно, собеседование при участии супруга/супруги помогает выявить, все ли в порядке «с головой» у жены/мужа потенциального сотрудника, и если не в порядке, то держитесь от них подальше.

12. Трехмесячный испытательный срок

Когда новый сотрудник принят на работу, он проходит испытательный срок продолжительностью 90 дней. В этот период мы налагаем на сотрудника совсем немного обязательств. Кроме того, мы сообщаем ему, что наша компания также проходит испытательный срок вместе с ним. Сотруднику предоставляется право закрепиться на порученной должности либо покинуть ее. Мы вряд ли сможем отпустить человека, не обсудив все обстоятельства и причины его ухода, так как на данном этапе мы уже вложили в него достаточно много сил и времени, но в любом случае во время испытательного срока у него немного обязанностей. Хотя по истечении 90 дней, новый сотрудник должен начать полноценно работать в нашей команде.

Самая курьезная история во время испытательного срока произошла с одним молодым человеком, «с 16 лет управлявшим компанией по ландшафтному дизайну», которого мы взяли на работу в колл-центр. На самом же деле в течение десяти лет этот парень подстригал траву и выполнял другие самые разнообразные ландшафтные работы. Он сказал начальнику нашего колл-центра о том, что хотел бы заняться «реальной работой в офисе». После всех необходимых собеседований и проверок мы наняли его на работу, которая начиналась в понедельник. Около 11 часов утра он сидел на своем рабочем месте и принимал звонки, но совершенно неожиданно вскочил, сорвал с головы наушники с микрофоном и выбежал из офиса. Затем он запрыгнул в свою машину и умчался в неизвестном направлении. Через несколько часов он позвонил директору колл-центра и объяснил, что просто не может в течение такого долгого времени находиться в помещении. После этого я сделал строгий выговор начальнику этого отдела за то, что тот не выяснил вовремя, что работа в помещении может вызвать у сотрудника такие трудности! Поразительно, но бывают и такие случаи.

«Удаление» сотрудников

Итак, мы описали то, как следует пополнять свою команду, но что происходит, когда нам нужно «удалить» некоторых ее членов? Что делать, если члены коллектива допускают ошибки? Основная обязанность сотрудников – выполнять поставленные задачи; если они с этим не справляются, то должны покинуть компанию. Существует только три причины, которые приводят членов команды к таким существенным ошибкам (неудачам), которые вынуждают нас увольнять их. Когда кто-то совершает ошибку в работе или не справляется со своими обязанностями, следует попытаться определить, какая из первопричин вызвала ту или иную ошибку.