Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
• Определение коллективных групповых установок – выяснение мнений персонала с помощью опросных листов (детальное обсуждение см. далее).
• Схемы рассмотрения предложений – поощрение работников вносить предложения, нередко в сочетании с вознаграждением принятых идей (детальное обсуждение см. далее).
• Проектные группы – группы работников вместе с линейными менеджерами разрабатывают новые идеи, процессы, услуги или товары или решают проблемы (кружки качества и группы совершенствования попадают в эту категорию, хотя первые обычно не выживают в качестве отдельного метода вовлечения).
СОВМЕСТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ
Совместные консультации помогают менеджерам и рабочим представителям проводить регулярные встречи, чтобы
Чтобы совместное консультирование работало надлежащим образом, прежде всего необходимо определить, обсудить и согласовать его цели. Они должны быть связаны с измеримыми и важными аспектами работы, процессами управления или формулированием политики, затрагивающей интересы работников. Они не могут касаться лишь периферических вопросов, таких как социальные пособия, социальные льготы или качество сосисок в столовой для сотрудников. Консультации требуется проводить перед принятием решений. Менеджеры обязаны верить (и их вера должна быть наглядна) в вовлечение и участие работников в управлении организацией. Поступки красноречивее слов, и менеджеры должны продемонстрировать, что они претворяют в жизнь совместные решения, принятые во время обсуждений. Профсоюзы также обязаны верить в то, что участие является тем инструментом, который обеспечивает их вовлечение в управление организацией и отвечает интересам их членов, и не считать его просто способом захвата большей власти. Своими действиями они должны показать, что готовы поддерживать непопулярные решения в разработке которых участвовали.
Механизм совместных консультаций обязан соответствовать существующим системам переговоров и представительства. Менеджеры не должны поддерживать его только как возможность уменьшить власть профсоюзов. Если менеджеры будут придерживаться такого наивного подхода, они потерпят неудачу – это неизбежно. Совместные консультации следует рассматривать как процесс интегрирующих переговоров, дополняющий переговоры, имеющие место в совместных комитетах по переговорам.
Консультативные комитеты должны всегда быть связаны с определенной рабочей единицей, не требуется собираться, если только им не предстоит обсудить что-то конкретное, и они всегда должны заканчивать свои собрания, оговорив моменты, которые необходимо сразу же начать претворять в жизнь.
Представителям работников и менеджеров требуется пройти необходимый инструктаж и обучение и располагать всей необходимой информацией. Менеджеров и руководителей групп следует держать в курсе происходящего и при необходимости привлекать к процессу консультаций. Крайне нежелательно, если они будут чувствовать себя оставленными за бортом.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК
Определение коллективных групповых установок – это ценный способ вовлечения работников посредством выяснения их точки зрения на вопросы, имеющие к ним непосредственное отношение. Определение коллективных групповых установок может дать информацию о предпочтениях работников, предупредить о потенциальных проблемных зонах, диагностировать причины конкретных проблем и сравнить уровни удовлетворения работой, приверженности и морального духа в различных частях организации.
МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК
Существует несколько методов определения коллективных групповых установок.
• Посредством использования структурированных анкет. Их можно предложить некоторым или всем работникам. Эти анкеты могут быть стандартизированными, например индексом удовлетворения работой Брейфилда и Роте, или же их можно разработать специально для данной конкретной организации. Преимущество использования стандартизированных анкет заключается в том, что они прошли тщательное тестирование и во многих случаях существуют нормы, с которыми сравнивают полученные результаты. К стандартному списку вопросов можно добавить дополнительный, содержащий особенно актуальные для данной конкретной организации темы. Для того чтобы высветить конкретные проблемы, можно использовать индивидуально разработанные анкеты, но при их создании хорошо обратиться за помощью к профессиональному психологу, который способен провести квалифицированную работу по составлению проекта анкеты, ее пилотному тестированию и интерпретации полученных результатов. Использование анкет имеет то преимущество, что проведение
• Посредством использования интервью. В интервью могут употребляться вопросы с «открытым ответом», или это может быть глубинное интервью, при котором возможно достаточно свободное обсуждение проблем. В качестве альтернативы можно прибегнуть к полуструктурированному интервью: есть опросный лист с указанием необходимых для обсуждения пунктов, хотя интервьюер должен обеспечить свободное течение беседы об интересующих моментах, чтобы опрашиваемый честно и открыто высказал свою точку зрения. В альтернативном случае (гораздо реже) интервью может быть жестко структурированным и по сути дела сводиться к устной версии анкетирования. Предпочтительны индивидуальные интервью, поскольку из них можно узнать гораздо больше, но они стоят дорого, требуют много времени и их результаты не так-то легко анализировать. Обсуждение в «фокус-группах» (группах сотрудников, которых собрали для того, чтобы привлечь их внимание к конкретным проблемам) позволяет гораздо быстрее охватить большое количество людей, но результаты с трудом поддаются количественной обработке, к тому же некоторым людям трудно публично высказывать свои взгляды.
• Посредством сочетания анкетирования и интервью. Это – идеальный подход, потому что он воплощает в себе количественные данные анкетирования с качественными данными, полученными в ходе интервью. Всегда рекомендуется сопровождать анкетирование глубинными интервью, даже если время позволяет провести лишь несколько интервью. Альтернативный подход заключается в том, чтобы провести анкетирование группы людей, а потом обсудить реакцию на каждый вопрос в этой группе. Это гарантирует возможность проведения количественного анализа, но при этом позволяет группе или по крайней мере некоторым ее членам более полно выразить свои чувства.
• Посредством использования фокус-групп. Фокус-группа – это репрезентативная выборка работников, у которых выясняют их установки и мнения относительно организации и их работы в ней. Основными особенностями фокус-групп является то, что они структурированны, информированны, конструктивны и конфиденциальны.
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
Любопытно, что, когда людей напрямую спрашивают, довольны ли они своей работой, большинство (70–90%) говорят, что да. И это не зависит от выполняемой ими работы, даже зачастую несмотря на наличие множества жалоб. Возможно, причина этого явления заключается в том, что большинство людей хотят иметь право жаловаться. В самом деле, если им предложить пожаловаться, они не преминут сделать это – они не хотят допускать, даже для себя, что они не удовлетворены своей работой, если, конечно, не собираются немедленно ее поменять. Многие работники примиряются со своей работой, даже если им не нравятся некоторые ее стороны и у них нет настоящего желания заняться чем-то другим. Поэтому они в каком-то смысле достаточно удовлетворены, чтобы продолжать работать, даже если у них имеются какие-то жалобы. Наконец, многие люди удовлетворены своей работой в целом, хотя ворчат по поводу отдельных ее сторон.
Поэтому измерение общего удовлетворения не всегда может выявить что-нибудь интересное. Гораздо важнее рассмотреть конкретные аспекты удовлетворения или неудовлетворения, чтобы решить, нужно ли что-то делать. В такой ситуации анкетирование покажет только общее направление, в котором следует двигаться. Оно не даст ответов. Следовательно, преимуществом обладают индивидуальные встречи или обсуждения в фокус-группах, позволяющие глубоко исследовать проблему.
СИСТЕМЫ ВНЕСЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
Такие системы могут обеспечить работникам ценное непосредственное участие в повышении эффективности компании. Должным образом организованные, они способствуют уменьшению чувства разочарования, появляющегося везде, где у людей есть, по их мнению, хорошие идеи, но они не могут добиться их рассмотрения, потому что не знают каналов коммуникации. Как правило, рассматриваются только идеи, выходящие за рамки обычных обязанностей работников, и это следует уточнять так же, как категории идей, которые подпадают под эту систему, – руководители высшего звена в систему зачастую не попадают.