Практика управления человеческими ресурсами

Армстронг Майкл

• Перерывы в работе (отпуска за свой счет – career breaks) – неоплачиваемый отпуск, из которого работник может вернуться на свое рабочее место до истечения оговоренного периода.

• Сменная работа – установление рабочих периодов. Они продолжаются 24 ч при трехсменной работе. При двусменной работе существует «вечерняя смена», которая продолжается, например, с 17 до 21 ч.

• Сменная работа с изменением смены – работники могут договориться

о том, чтобы поменяться сменами друг с другом, при условии, что во всех сменах будет достаточное количество работников.

• Самодиспетчирование – работники обязаны сами договариваться о том, в какой смене они работают, но работодатель определяет график сменной работы.

• Годовая продолжительность рабочего времени – количество рабочих часов за год должно быть оговорено; это потенциально отвечает и интересам работника, и требованиям компании.

• Сжатый рабочий график – работник отрабатывает стандартное количество смен, но в более сжатые сроки, например за меньшее количество дней.

• Ступенчатый график – позволяет начинать и заканчивать работу, а также делать перерыв в разное время.

• Работа с правом на дополнительный очередной отпуск – оплачиваемый или неоплачиваемый, что сопровождается необходимыми модификациями в зарплате.

• Сокращенная занятость – уменьшение количества рабочих часов в течение некоторого установленного периода.

• Уникальный рабочий график – индивидуальный график работы, который может включать в себя несколько перечисленных выше паттернов гибкой работы.

Опрос относительно трудовых отношений, проведенный в 2005 г., показал, что перечисленные варианты гибких графиков работы использовали следующим образом:

• сокращенный рабочий день – 70% компаний;

• изменение графика работы – 45%;

• гибкое время работы – 35%;

• распределение одного места работы на двоих – 31%;

• работа на дому – 26%;

• жестко фиксированный график работы – 20%;

• сжатый рабочий график – 16%;

• годовая продолжительность рабочего времени – 6%.

Как сообщает IRS (2004), Yorkshire Building Society придерживается такой рабочей политики, благодаря которой гибкий рабочий график возможен для всех сотрудников. При принятии решения о гибком рабочем графике необходимо учитывать следующие критерии:

• анализ ролевых задач, их частоту и продолжительность;

• технологический процесс, осуществляемый исполнителем роли, включая анализ объяснений по телефону;

• сложность выполняемых заданий;

• объем работы, выполняемый исполнителем роли (при необходимости следует учитывать данные измерения работы);

• структура подразделения и комплектование штата;

• уровень контроля,

необходимый для исполнения роли, и наличие дублеров;

• влияние введения гибкого рабочего графика на остальной персонал;

• влияние нового графика работы на издержки;

• другие вопросы, связанные с работой подразделения или филиала.

УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ

Управление присутствием – это процесс контроля количества невыходов на работу (абсентизм) и табельного учета.

НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ

Невыходы на работу – это очень серьезная проблема. В отчете CIPD (IPD,1993) говорится, что средний показатель невыходов на работу на одного работника составляет 9 рабочих дней в год.

ПРИЧИНЫ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ

Хажинский и М. Фицпатрик (1989) разделили их на три рубрики: факторы рабочей среды, личные факторы и факторы посещаемости.

Факторы рабочей среды включают:

• масштаб работы – высокая степень повторяющихся заданий ассоциируется с невыходами на работу, хотя сама по себе неудовлетворенность работой является дополнительной, а не первостепенной причиной;

• стресс – подсчитано, что из-за стресса в Великобритании каждый год теряется 40 млн рабочих дней. Это можно приписать объему подлежащих выполнению работ, плохим рабочим условиям, сменной работе, неопределенности или конфликтам, взаимоотношениям и климату в организации;

• частые переводы на другую работу повышают количество невыходов;

• стиль управления – качество управления, особенно непосредственных руководителей, влияет на уровень невыходов;

• физические условия работы;

• размер рабочей группы – чем больше организация, тем выше коэффициент невыходов на работу.

Личные факторы включают:

• ценности работника – в отношении некоторых работников, делающих меньше работы за то же самое вознаграждение, совершенствуют соглашение, заключенное с работодателем (договор о вознаграждении усилий). Как показало исследование, для работников особенно важны следующие положительные результаты невыхода на работу: уход от рутины, свободное время, решение личных дел и возможность не общаться с сотрудниками;

• возраст – молодые работники чаще отсутствуют на работе, чем работники старшего возраста;

• пол – женщины больше, чем мужчины, предрасположены к невыходам на работу по болезни;

• черты характера – некоторые люди склонны пропускать работу (исследования показали, что от 5 до 10% работников несут ответственность почти за половину всех невыходов на работу, тогда как очень мало тех, кто вообще ни разу не отсутствовал на работе).

Факторы посещаемости включают:

• система вознаграждения – когда оплата труда повышается, посещаемость увеличивается;