Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
• преобладают ли работники, относящиеся к национальным меньшинствам, в какой-либо области или они представлены крайне мало по отношению к работоспособному населению в целом или на локальном рынке труда;
• много ли представителей национальных меньшинств подают заявления и многих ли принимают на работу;
• большая или меньшая часть представителей национальных меньшинств увольняются из организации;
• существуют ли какая-нибудь несоразмерность в количественном соотношении представителей национальных меньшинств.
При необходимости, как рекомендует КРР, можно
• объявления о вакансиях, привлекающие членов недостаточно представленных групп;
• привлечение к сотрудничеству частных и государственных агентств по подбору персонала и трудоустройству в тех областях, где сконцентрированы эти группы;
• набор и профессиональная подготовка выпускников школ, организованные с целью привлечения членов данных групп;
• поощрение работников, принадлежащих к данным группам, подавать заявления при появлении возможностей повышения или перевода;
• повышение квалификации с целью получения более высокой должности или профессиональная подготовка работников из этих групп, у которых недостает специальных знаний, но виден потенциал.
УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ
Институт персонала и развития (2005) утверждает следующее:
Многообразие – это широкое понятие, основанное на признании широкого спектра различий. Оно сводится к «уважению каждого как личности». Многообразие признает тот факт, что выходцы из разной среды могут принести свежие идеи и восприятие… что повысит эффективность выполнения работы и качество товаров и услуг… Многообразие – это концепция, включающая в себя различия, выходящие за рамки тех, которыми оперирует закон о равных возможностях.
По описанию Р. Кандолы и Д. Фуллертона (1998):
Основная идея управления разнообразием признает, что в совокупность работников предприятия входят различные группы людей. Разнообразие составляют видимые и невидимые различия, которые будут включать такие факторы, как пол, возраст, образование, раса, ограничения трудоспособности, характер и стиль работы. Идея управления разнообразием основана на предположении, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью применены, а цели организации достигнуты.
Управление разнообразием – это гарантия того, что все работники полностью раскрывают свой потенциал и вносят максимальный вклад в организацию. Оно подразумевает ценность разнообразия, т. е. ценность различий между людьми и различных качеств, привносимых ими в свою работу, которые могут приводить к формированию более благодарной и плодотворной среды.
Р. Кандола и Д. Фуллертон также цитируют следующие десять самых успешных инициатив, принятых теми организациями, которые следуют политике разнообразия:
1) введение равенства прав и выгод для частично занятых работников (по сравнению с теми, кто занят полный рабочий день);
2) разрешение свободной формы одежды;
3) предоставление
4) преимущества, предоставляемые партнерам работников, одинаково доступны партнерам как того же пола, так и противоположного;
5) приобретение специального оборудования, например клавиатуры для слепых со шрифтом Брайля;
6) наем на работу помощников/сурдопереводчиков для тех, кому они необходимы;
7) подготовка тех, кто обучает проведению политики равенства возможностей;
8) отказ от возрастных ограничений при подборе персонала;
9) оказание помощи в уходе за детьми;
10) признание перерывов в профессиональной деятельности работников допустимыми.
Р. Кандола и Д. Фуллертон используют аббревиатуру MOSAIC (по начальным буквам компонентов на английском языке. – Примеч. перев.), чтобы описать характеристики организации, ориентированной на многообразие:
• Сильные и позитивные миссия и ценности; наличие эффективного и успешного управления многообразием в долгосрочной перспективе.
• Объективные и справедливые процессы внутри организации, которые регулярно подвергаются аудиту, чтобы власть не сосредоточилась в руках какой-либо неформальной сети, и ни одна из групп работников не доминирует ни на одном из уровней организации;
• Умелые работники, сознающие влияние искажений и предрассудков на свои решения, а также менеджеры, которые эффективно управляют многообразием, подчеркивая превосходное выполнение работы отдельными людьми и командами.
• Активная гибкость подразумевает, что организация, ориентированная на многообразие, будет демонстрировать все большую гибкость в отношении не только графика работы, но и практики, политики и процедур работы.
• Фокус на отдельном человеке – организации должны принимать меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы.
• Культура, поощряющая полученные результаты посредством открытости и воспитания доверия между всеми сотрудниками за счет отсутствия предрассудков и дискриминации.
ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ
Этот закон (1998) основан на восьми принципах защиты данных, вошедших в предыдущий (1984). Самый важный из них состоит в том, что данные должны быть доступны работникам, которые с ними работают и могут, когда требуется, их скорректировать или уничтожить. Закон 1998 г. охватывает как документацию, которая ведется вручную (например, систему подшивки и хранения документов), так и документы, содержащиеся в электронных базах данных. Он также накладывает ограничения на обработку деликатных сведений, содержащих данные о расовом или этническом происхождении, политических взглядах, вероисповедании, членстве в профсоюзе, физическом или психическом здоровье, сексуальной жизни и совершении или подозрении в совершении какого-либо преступления. Согласно этому закону, работники должны давать ясно выраженное согласие на обработку их персональных данных, и в особенности деликатных сведений.