Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Информационную систему можно использовать для моделирования воздействия на группы людей в организации, которое покажет изменения в количестве и структуре каждой группы и перемещения в группу, внутри нее и из группы. Такая модель рассматривает организацию с помощью системы управления персоналом, состоящей из уровней и потоков. Пользователь достаточно свободно может определять количество и тип нужных потоков, направленных либо внутрь системы, либо наружу, либо внутри нее, на каждом уровне, к ним относятся:
• входящие потоки – наем, переводы в организацию;
•
ОБЗОР И КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Электронные модели дают возможность общего обзора и способствуют контролю текучести кадров. Следовательно, они могут предоставить важные данные для принятия решений в других аспектах управления человеческими ресурсами, например в политике найма, продвижении по службе, перемещениях, обучении и планировании карьеры.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Информационную систему можно использовать как комплексную структуру, позволяющую приводить в соответствие количество работников и потребности организации. Процесс планирования количества человеческих ресурсов, при котором выходные данные собираются в целях обработки, становится все более и более сложным в связи с повышением доступности более гибких способов организации работников. Такие способы включают универсальность (работники, способные выполнять различные задачи и не подпадающие под навязанные профсоюзом ограничения), привлечение сотрудников на основе подряда, работающих на дому или в другом учреждении (процесс, которому способствуют компьютерные сети и электронная почта), вечерние смены, большее количество работников, занятых неполный рабочий день, распределение работ и т. д.
Планирование человеческих ресурсов – это процесс согласования, который всегда использует данные, полученные в одной части процесса, чтобы повлиять на другую. Таким образом, оценка спроса и предложения работников, возможности планирования их количества, возможности в отношении гибких норм и использования труда – все это влияет на политику восполнения человеческих ресурсов, принятую в организации.
СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ
Составление профиля – это особый аспект планирования численности работников, связанный с приведением в соответствие штата работников и объема работ и гарантирующий, что в наличии есть требуемое количество сотрудников, чтобы справиться с колебаниями уровня активности в течение некоторого периода времени. Методы составления профиля применяются там, где объемы работ поддаются измерению, их можно достаточно точно оценить и спрогнозировать. Составление профиля может быть связано с регулированием фонда заработной платы в том смысле, что использование труда работников ограничено и зависит от финансовой сметы, плановых показателей труда и намеченного штата сотрудников.
Модели составления профилей можно использовать для того, чтобы:
• исследовать и анализировать использование труда работников;
• проверять изменение некоторых показателей в различное время года и анализировать их предсказанное воздействие на профиль занятости;
• исследовать изменения в расходах на оплату труда и другие выплаты работникам и проводить испытание на чувствительность к воздействию различных предположений, связанных с оплатой труда;
• прогнозировать
• координировать во времени наем постоянных и временных работников в соответствии с прогнозом объема работ;
• корректировать фонд оплаты труда на основе уточненного прогноза уровня активности;
• регулировать фонд оплаты труда.
АНКЕТЫ И АУДИТ НАВЫКОВ
Во многих организациях считается необходимым хранить подробную информацию о навыках, компетенциях и опыте работников, которых они нанимают. Специальные анкеты можно связать с базой данных по работникам, для того чтобы иметь возможность автоматически вносить в нее сведения о любых изменениях в опыте работы или дополнительном обучении.
Информационная система способна позволять проводить периодический аудит навыков и компетенций, имеющихся у организации в наличии. Их можно соотносить с оценкой текущих и будущих потребностей, чтобы выявить зоны, где требуется принять меры к найму или обучению.
МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
Моделирование компетенций сводит данные по организационному проектированию и управлению показателями труда, чтобы установить, какие навыки или компетенции требуются для выполнения определенных работ. Оно способствует принятию решений по назначениям, повышениям в должности и обучению. Анализ компетенций рассматривает и то, какие задания нужно выполнять, и то, какие компетенции требуются. Затем на компьютере можно построить профиль и сопоставить с оценками работников, занимающих данные должности, или кандидатов.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Система подбора персонала может служить для выполнения следующих задач:
• хранение данных о кандидатах;
• поиск и внесение изменений в эти данные;
• подбор резюме в соответствии с перечнем требований к кандидатам с целью составить список кандидатов для участия в конкурсе;
• выход в Интернет с целью поиска персонала;
• написание писем (связывая систему с текстовым редактором) – уведомления о получении приглашений на собеседования, предложение работы и отказы;
• управленческие отчеты, анализ откликов по СМИ и контроль затрат на подбор персонала.
Пакеты программ автоматизированного управления подбором персонала не только автоматизируют связанную с ним переписку (связывая систему с текстовым редактором), но и дают пользователям возможность мгновенно определить, кто на какую должность претендует, отслеживать процесс подбора персонала на конкретные должности, подбирать и рассматривать внутренних кандидатов.
В современных программах использование баз данных может способствовать определению профилей отбора со стандартами, по которым можно оценивать потенциальных работников, для того чтобы назначать или повышать в должности подходящих для этого людей.
Как отмечали Кеттли и Рейли, портал приема на работу выпускников «United Biscuits» – это базирующийся на компетенции инструмент предварительного отбора. Он позволяет людям в онлайновом режиме узнать подробную информацию о компании, вакансиях и возможностях карьерного роста. Заинтересовавшихся той или иной компанией приглашают пройти предварительный отбор: ввести свои личные данные, приложить информацию об успеваемости и заполнить анкету. Последняя оценивает формы поведения, ориентированные на высокие показатели труда и определяемые по 100 топ-менеджерам компании.