Практика управления человеческими ресурсами

Армстронг Майкл

• анализ уровня производительности как основание для разработки программ его повышения;

• анализ возможности сокращения численности работников – с целью избавить организацию от лишних расходов.

НАБОР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

Существует огромный выбор прикладных программ, начиная с простейших – по учету кадров – и заканчивая новейшими «экспертными» системами, которые настроены на принятие решений по основополагающим вопросам в сфере управления ЧР.

ФУНКЦИИ

АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

Основные функции автоматизированных систем управления ЧР состоят в том, чтобы:

• хранить персональные данные работника, содержащие информацию о предыдущей профессиональной деятельности, навыках и квалификации, отпусках и невыходах на работу;

• хранить информацию по должностям, включая квалификационный уровень, заработную плату и пособия, режим работы, место работы, должностную инструкцию и определение роли;

• составлять отчеты, где кратко изложены различные аспекты этой информации.

Дополнительная «функциональность», которую может воплощать система, охватывает:

• регистрацию и анализ невыходов на работу, посещаемости и текучести кадров, которые включают сопоставление различных профессий, местоположения и представление данных об отклонениях;

• организацию подбора и обучения персонала;

• оценку работ;

• новейшие средства моделирования в планировании человеческих ресурсов и управлении вознаграждением, которое дает возможность использовать систему для обеспечения принятия стратегических решений;

• подключение к Интернету (например, как часть системы поиска персонала с помощью Интернета) или внутренней информационной сети.

Очень полезно делать различие между трансакционным применением (такие процессы ЧР, как ведение документов, рекрутинг и е-обучение) и родственными системами (коммуникация, управление знаниями и укрепление бренда работодателя).

Системы могут быть полностью объединены с системами учета заработной платы либо, что более распространено, они поддерживают прямую связь. Некоторые системы автономны. Может быть одна комплексная программа или отдельное программное обеспечение для таких функций, как управление посещаемостью или оценка работ.

ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Эта система предоставляет информацию, необходимую для управления процессами ЧР. Она может быть в виде базы данных работников и системы начисления зарплаты и в дальнейшем расширена за счет таких продуктов, как система рекрутинга, электронного обучения, управления показателями труда и вознаграждением. Она также может представлять собой веб-систему, что облегчает доступ к ней в любое время, на расстоянии или в онлайновом режиме.

ВНУТРЕННИЕ СЕТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЧР ИЛИ КОРПОРАЦИИ

Внутренняя сеть (интранет) –

это электронная сеть, облегчающая обмен данными и коммуникацию подразделений. Она сообщает информацию о политике ЧР, а также сведения о возможности обучения и преимуществах гибкого режима работы для сотрудников. Она может включать в себя ссылки, помогающие менеджерам и остальным сотрудникам организации непосредственно пользоваться прикладными программами ЧР, вносить изменения или делать запросы.

ПОРТАЛ B2E

Портал B2E представляет собой отдельный экран интранета, который позволяет организации собирать и представлять информацию, делая ее легкодоступной для всех сотрудников.

ПРОВАЙДЕР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

Провайдер прикладных программ (ASP – application service provider) берет на себя полностью или по большей части администрирование информационных систем человеческих ресурсов. Мелкие или средние организации могут воспользоваться ASP на основе аутсорсинга, возложив ношу по управлению этой системой на сторонние организации, специализирующиеся в этой области.

ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ СЕТИ

В исследовании, проведенном Институтом персонала и развития (ИПР) и Институтом исследований занятости (ИИЗ) в 1999 г., было установлено, что организации высоко оценили следующие параметры системы:

• данные о работниках;

• учет заработной платы;

• исчисление оплаты больничных листов и декретных отпусков;

• контроль равенства возможностей;

• создание стандартных писем и договоров;

• регистрация и контроль невыходов на работу;

• данные о ежегодных отпусках;

• запросы;

• регистрация присутствующих;

• регистрация дисциплинарных нарушений.

Параметрами, которые оценили не так высоко, были:

• психометрическое тестирование;

• оценка интеллекта и личностных качеств;

• составление графика смен или дежурств;

• построение структуры организации;

• планирование преемственности;

• моделирование «что, если...»;

• определение навыков, соответствующих должности;

• планирование рабочей силы;

• анализ потребностей в обучении;

• документирование аттестаций;

• моделирование системы оплаты труда.

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА

В руководстве ИПР по использованию автоматизированных систем управления персоналом (1999) утверждается, что эффективная система будет обладать следующими качествами:

• удовлетворение потребности организации;

• удобство в использовании;

• достаточные возможности составления отчетов;

• гибкость;

• соответствие цены и качества;

• серьезная поддержка со стороны поставщика;

• надежность.