Продвижение людей и команд
Шрифт:
Последние разработки Белбина
В 1990-х годах Белбин расширил поле деятельности, исследуя связи между командой и организационной средой, в которой она действует. Он предположил, что эффективной моделью для новой плоской (не жестко иерархической) организации может быть спираль или винтовая лестница, по которой отдельные лица и группы движутся в соответствии со своими достоинствами, а не функциями.
Белбин также разработал систему для определения круга должностных обязанностей, которую назвал Workset («Настройка»). Она предназначена для определения границ и содержания рабочего задания (должности) посредством интерактивной
• расширение полномочий;
• поощрение большей гибкости в работе;
• продвижение командной работы;
• содействие культурным изменениям;
• процесс постоянных улучшений содержания работы и самого работника.
Пока рано говорить, какое значение будут иметь теория разворачивающейся спирали или система Workset. Но, несомненно, они вносят ощутимый вклад в управление современными организациями с сокращенной административной структурой и гибкой рабочей средой, которые имеют потребность вовлекать персонал и налаживать активную коммуникацию.
В перспективе
Хотя недавние независимые исследования и ставят под сомнение существование девяти самостоятельных ролей, в целом идеи и изобретения Белбина не оспариваются, а его теория не стала менее популярной. Руководителей многих организаций все так же привлекает идея командных ролей. Это объясняется тем, что:
• растет интерес к командной работе;
• идеи Белбина изложены доступным языком и легко применимы на практике;
• Белбин был первым, кто попытался объяснить механизм работы команды.
Находить нужных людей и делать людей нужными
«Находить нужных людей» – значит спланировать и организовать рекрутинговый процесс так, чтобы набирать сотрудников, знания, квалификация и поведение которых отвечают потребностям компании. Это значит приглашать на работу людей, способных принести организации несомненную пользу.
«Делать людей нужными» – означает справедливо и последовательно осуществлять политику введения в должность, подготовки и развития вновь принятых сотрудников, а также интеграции новичков в организацию; относиться к ним как к партнерам по бизнесу. При этом следует помнить, что трудовые отношения представляют собой непрерывный процесс, в котором менеджер стремится обеспечить максимальную добровольную отдачу от каждого сотрудника с учетом тех вложений, которые организация в него сделала.
Управлять людьми – это, пожалуй, самое сложное и (если вы того заслужили) самое благодарное, что есть в менеджменте. Успешное управление людьми играет ключевую роль:
• в налаживании хороших рабочих отношений;
• создании позитивной организационной культуры;
• повышении морального духа и удовлетворения от работы;
• усилении заинтересованности сотрудников;
• повышении производительности;
• раскрытии потенциала работника.
Как подчеркивается в совместном исследовании международной HR-организации Penna и института Chartered Management Institute, менеджеры на всех уровнях организации – от высшего руководства, отвечающего за кадровую политику и стратегию, до менеджеров «передовой линии», ответственных за ежедневную координацию трудовых отношений, играют важную роль в управлении и привлечении сотрудников. Специалисты по персоналу совместно с менеджерами обеспечивают единство теории и передовой практики HR и поддерживают
Чек-лист
1. Составьте план набора персонала
Прежде всего определите, есть ли у вас вакансии или необходимость перераспределить задачи среди нынешних сотрудников. Взгляните на имеющуюся вакантную должность через призму организации как целого и в свете возможных будущих преобразований. Посоветуйтесь с коллегами и менеджерами, чтобы точнее очертить круг обязанностей для этой должности и определить тип человека, который для нее подойдет.
Человека с определенными навыками, способностями или опытом можно искать на стороне. Или же организация заинтересована найти в своих рядах работника, способного справиться с новыми задачами и достаточно гибкого, чтобы перейти на другую работу.
Определитесь с тем, как набирать кандидатов. Если есть отдел работы с персоналом, то его сотрудники размещают объявление о вакансии. Также можно обратиться в кадровые агентства. Составьте краткий список предпочтительных кандидатов. Не оставляйте соискателей без ответа, некоторых из них внесите в резерв на тот случай, если первый или второй кандидат не примет приглашение на собеседование или предложение о работе.
2. Просмотрите должностные инструкции и требования к кандидату
Когда вакансия согласована, внимательно ознакомьтесь:
• с тем, какую основную цель/роль призван достигать/выполнять человек на данной должности;
• со сферой и границами ответственности человека на этой должности;
• с кругом его рабочих взаимоотношений;
• с его основными обязанностями и ключевыми задачами.
Ознакомьтесь также с требованиями с точки зрения:
• образования и квалификации;
• опыта;
• навыков и знаний;
• диспозиции кандидата и его соответствия культуре организации;
• карьерных амбиций.
Помните о требованиях соблюдения равноправия и применения единых стандартов, но учтите также, что отличие может быть преимуществом.
3. Составьте трудовой договор
Проанализируйте проблемы, возникавшие ранее с трудовыми договорами. Возможно, исходя из ваших планов и целей, краткосрочный контракт выгоднее долгосрочного. Подходящий кандидат может высказать собственные пожелания, поэтому подумайте, как их учесть в рамках коммерческих и производственных возможностей. Удостоверьтесь, что все пункты договора отвечают требованиям законодательства. Подумайте, стоит ли включать в трудовой договор дополнительные уточняющие пункты, такие как возможность командировок, работа на дому или сменная работа.
4. Подготовьте и проведите собеседование
Максимально точная оценка кандидатов в первую очередь зависит от того, насколько хорошо проведена подготовка к собеседованию. Использование стандартных методов и подходов, несомненно, обеспечивает справедливую и единообразную оценку. Однако не пренебрегайте своими навыками общения и профессиональным мнением. Обратите внимание на следующие вопросы:
• формат и стиль собеседования: индивидуально с каждым кандидатом, по очереди (по номерам) или общее;