Продвижение людей и команд
Шрифт:
• обстановку: официальная или неформальная (включая схему рассадки кандидатов);
• расписание: выделите достаточно времени на собеседование и подготовку к следующему;
• наличие нужных документов: анкеты, резюме, должностные инструкции и т. д.;
• список вопросов: первые, основные, тестовые, завершающие;
• как проанализировать исходящие от кандидата невербальные сигналы;
• как оценить его коммуникативные способности;
• уровень предлагаемой зарплаты и премиального вознаграждения;
• вопросы, которые может задать кандидат, и ваши предполагаемые
• как завершить собеседование на конструктивной и уверенной ноте.
Будьте готовы дать разъяснения кандидатам, которые по итогам финального собеседования не получили предложения о работе.
5. Организуйте введение в должность
Сразу же после отбора и назначения кандидата на должность составьте подробный план его ознакомления с организацией, которая должна рассматриваться как единый организм. Это особая задача. Ввести в должность – означает не просто проинформировать нового работника о поставленных задачах и возложенных на него обязанностях. Необходимо помочь ему освоиться, принять культуру организации как свою. Расскажите о принципах, приоритетах, перспективах компании, а также о принятых в ней правилах, процедурах и стандартах.
Не пытайтесь успеть все в первый день или даже в первую неделю. Постепенное знакомство с организацией может происходить на протяжении всего периода введения в должность (испытательного срока). Это станет комфортным стартом для нового сотрудника.
6. Обеспечьте дополнительную поддержку
Некоторые организации практикуют программы наставничества и коучинга, призванные помочь сотрудникам лучше познать самих себя и раскрыть свой потенциал. Если в вашей организации есть подобная программа, то, вероятно, следует предложить ее новому работнику. Можно использовать и более неформальные варианты, например попросить одного из будущих коллег новичка поддержать его и помочь ему освоиться. Кроме того, расскажите новому сотруднику о предоставляемых организацией возможностях обучения и развития.
7. Интегрируйте новичка в свою команду
Помните, что командная работа может оказаться новым опытом или серьезным испытанием для принятого сотрудника; что ваша команда имеет собственную культуру; что новый член команды должен гармонично в нее вписаться. Следите за ходом адаптации, обращайте внимание на все проблемы и разногласия в команде. Не забудьте объяснить установленные инструкции и правила, в частности:
• опишите процессы принятия решений и схему подотчетности;
• сообщите, к кому следует обращаться с вопросами в случае затруднений;
• расскажите, что в команде принято открытое и честное общение без упреков и обвинений;
• отметьте гибкость ролей в команде, например лидер не просто командует, а участвует в работе на равных.
8. Распределите полномочия в своей команде
Распределение полномочий – проверенный способ добиться от сотрудников заинтересованного отношения, а также гарантия того, что их ошибки и неудачи
• быть искренним в собственных мнениях и подходах;
• осознавать необходимость атмосферы доверия и открытости;
• держать слово и своим примером показывать, какое поведение считаете достойным;
• найти разумный баланс между требованиями выполнять работу и определением границ ответственности и полномочий;
• следить за тем, чтобы сотрудники имели соответствующие навыки и ресурсы для полноценного участия в работе команды;
• установить эффективную и непрерывную обратную связь, ориентированную на поставленные задачи и их выполнение, а не на личности исполнителей;
• прислушиваться к сотрудникам, обеспечить им право голоса в коллективе.
Согласитесь, что в здоровом коллективе люди, даже если они не являются друзьями, могут сотрудничать и поддерживать друг друга для достижения общих целей. Выстраивание доверительных отношений не исключает конструктивных конфликтов. При грамотном подходе их урегулирование способно снять эмоциональную напряженность, устранить застаревшие разногласия, повысить качество решения проблем и действовать как эмоциональный предохранительный клапан.
Также важно вовремя распознать и прекратить разрушительный личный конфликт, который может дестабилизировать отношения, вызывая поляризацию взглядов и мнений. В развитии он приводит к негативному и оборонительному поведению и выливается в конфликт «победа/поражение», в котором эмоциональные аспекты становятся более важными, чем сама проблема. Заострите внимание на задачах и их выполнении, а не на отдельных личностях.
9. Ставьте ясные цели
Распределение полномочий не может служить оправданием ухода от ответственности. Напротив, очень важно установить SMART-цели, то есть конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и привязанные ко времени цели. Также необходимо сделать понятными процесс принятия решений и уровни полномочий. Существенную роль играет и наличие адекватных качественных и количественных критериев эффективности.
Четко определите роли и обязанности. Возможно, их следует перепроверять время от времени. Неустанно боритесь с заблуждениями и устраняйте недоразумения. Помните, что рабочие отношения – это непрерывный процесс налаживания взаимопонимания и доверия. Только на этой основе возможны добросовестное исполнение и инициатива.
10. Оцените эффективность
Оценка эффективности, или аттестация, – ключевой вопрос для обучения и развития членов команды. Убедитесь, что вы учитываете факты, собранные в течение всего периода наблюдений. Эти оценки следует внимательно сравнить с самыми свежими данными о деятельности аттестуемого.
Оценка эффективности предполагает:
• поощрение самооценки и помощь в обнаружении проблем;
• предоставление рекомендаций, которые позволяют аттестуемому самостоятельно находить решения проблем;