Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица

Кязимов Карл Гасанович

Это связано с тем, что отчет по форме № 1-тн не вполне соответствует реальным потребностям предприятий и организаций региона (города); имеет место и дублирование низкооплачиваемых вакансий. Поэтому только анализ и свод этого отчета не дают полной картины состояния спроса на дополнительную рабочую силу. Тем не менее анализ такого свода позволяет получить определенное представление о потребности по значимым для данной территории профессиям и специальностям и может служить ориентиром при выборе объемов и структуры профессионального образования молодежи.

Спрос на труд – одно из самых сложных социально-экономических

явлений с точки зрения его изучения и моделирования. Эта сложность предопределяется многообразием факторов, влияющих на формирование спроса. Поэтому предпосылкой анализа является идентификация и классификация этих факторов, подбор индикаторов, отражающих их состояние и динамику, и т. д.

Можно выделить следующие факторы, влияющие на формирование спроса на рабочую силу в регионах:

структурная перестройка экономики, возрастание удельного веса предприятий непроизводственной сферы, бурный рост малых предприятий, приватизация предприятий торговли и малого бизнеса ведут к росту числа фирм, официально привлекающих работников в соответствии с текущими потребностями;

состояние спроса на рынке труда, его взаимосвязь с рынком образовательных услуг находится в жесткой зависимости от внутрифирменных рынков труда различных предприятий и организаций, характерных для региона (города) и фокусирующих в себе разнообразные формы и виды трудовых перемещений, в совокупности которых ведущее место занимает профессионально-квалификационная составляющая;

предприятия непроизводственной сферы государственного сектора (учреждения образования, медицины, соцобеспечения) испытывают острую потребность в кадрах из-за низкой оплаты труда и большой текучести кадров;

объем инвестиций непосредственно влияет на динамику создания эффективных рабочих мест, т. е. динамику спроса на труд, поэтому рассмотрение вопросов определения потребности в кадрах не может обойтись без учета инвестиционной политики предприятий и региона (города) в целом.

Интегральным показателем воздействия вышеперечисленных факторов является соотношение спроса и предложения рабочей силы, т. е. коэффициент напряженности на рынке труда.

Далее необходимо проанализировать профессионально-квалификационную структуру вакантных рабочих мест, что даст более полное представление о потребности по экономически значимым профессиям и специальностям и может служить ориентиром при определении не только объемов, но и профилей профессиональной подготовки рабочих кадров.

Для формирования государственного заказа на профессиональную подготовку необходимо располагать не только укрупненными данными, но и достаточной информационной базой о профессионально-квалификационной структуре спроса на рабочую силу. Наличие такой информации позволит определить не только совокупный спрос на рабочую силу, но и выбрать направления подготовки, то есть профессии и специальности, необходимые для работодателей и территории в целом.

В рамках государственной службы занятости во всех территориях в форме текущего учета осуществляются:

выявление потребности в рабочей силе по заявкам организаций о числе свободных рабочих мест в отраслевом и профессионально-квалификационном разрезе (в настоящее время отслеживается только отраслевой состав вакансий);

анкетирование обратившихся в службы занятости соискателей рабочих мест.

При необходимости можно ввести анкетирование,

в процессе которого будут выявлены профессионально-квалификационный состав работников на крупных и средних предприятиях и дополнительная потребность в специалистах и квалифицированных рабочих, в том числе в части, удовлетворяемой за счет приема на работу выпускников учреждений профессионального образования.

Эти данные должны детализироваться и конкретизироваться статистикой государственной службы занятости и заявками предприятий, которые образуют важный элемент информационной поддержки механизма заказа на подготовку рабочих по заявкам предприятий в профессионально-квалификационном разрезе.

При анализе и описании работ необходимо использовать такие нормативные документы, как Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Госстандартом России, а также Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, утвержденные Минтруда России.

Для создания механизма формирования заказа на подготовку кадров по заявкам предприятий необходимо согласовать инструментарий мониторинга потребности экономики в кадрах и мониторинга сферы образования, так как главным источником восполнения естественного оттока и дополнительной потребности в квалифицированных кадрах являются выпускники учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования.

На федеральном уровне такой мониторинг осуществляется вполне адекватно по учреждениям высшего и среднего профессионального образования, и его результаты в разрезе 28 групп специальностей и 5 направлений подготовки (ВПО) и такого же числа групп специальностей (СПО) регулярно публикуются в изданиях Росстата и Министерства образования и науки РФ (контингенты обучающихся, приемы, выпуски).

По начальному профессиональному образованию данные публикуются только по выпускам в отраслевом разрезе. Данные о региональном распределении контингентов обучающихся, приемов и выпусков по специальностям и профессиям в федеральных изданиях не публикуются. Однако организация региональной статистики рынка образовательных услуг не вызывает серьезных затруднений, так как соответствующий учет, как правило, ведется в региональных (городских) департаментах образования.

По оценкам специалистов, количество не учитываемых официальной статистикой вакантных рабочих мест в российской экономике по данным службы занятости колеблется в пределах 30 %, а по данным статистики о крупных и средних предприятиях – в последние годы значительно превышает 35 %. Эти данные подтверждаются практикой работы региональных служб занятости.

Поэтому для определения общего числа вакантных рабочих мест следует учитывать также статистику крупных и средних предприятий и деятельность негосударственных служб занятости и организаций, занимающихся подбором кадров на коммерческой основе. Эти организации владеют престижными и хорошо оплачиваемыми вакансиями крупных и средних предприятий.

Практика показывает, что здесь сосредоточено число вакантных рабочих мест, равное 30–35 % вакансий, сосредоточенных в статистике службы занятости. Исходя из этих предпосылок для расчетной оценки числа вакантных рабочих мест, имеющихся на рынке труда региона (города), можно предложить следующую формулу: