Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой

Акерлоф Джордж

Со своей стороны, Эрика Грошен проанализировала, как менялась зарплата сотрудников в шести отраслях при переходе из одной компании в другую [185] , и пришла к выводу, что в половине случаев разница в оплате труда определяется не уровнем компетенции сотрудника, а местом его работы [186] . Это открытие подтверждает предположение Данлопа: работники с одним и тем же уровнем квалификации действительно получают очень разные зарплаты.

185

Groshen (1991).

186

Здесь объяснялись средние значения разницы в зарплате, не контролируя род занятий (см.: Groshen 1991, стр. 874).

Разница в компенсации сотрудников может определяться и такими факторами,

как условия работы. Некоторые компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты, чтобы привлечь работников. Мы недавно познакомились с инженером-горняком с цинкового рудника, расположенного на Аляске, за Северным полярным кругом. Он был не в восторге от двухнедельных вахт, разлучавших его с женой и новорожденной дочерью в Спокане (штат Вашингтон), от проживания в общежитии. Да и зима ему тоже не слишком нравилась. Но свою работу он считал вполне терпимой — ведь на руднике неплохо платили. (К тому же, по его словам, сама профессия горного инженера предполагает работу в какой-нибудь отдаленной дыре, где условия были бы лишь немногим лучше.)

Конечно, уровень профессионализма и условия работы влияют на сумму, которую получает человек за свою работу. Но эти факторы не единственные. Уильям Диккенс и Лоуренс Кац показали высокую корреляцию между размером зарплаты на разных должностях: там, где начальникам платят больше, зарплата у секретарей выше. А исследование Алана Крюгера и Лоуренса Саммерса показывает, что, когда человек переходит в более низкооплачиваемую отрасль, его зарплата, как правило, сокращается, а когда в более высокооплачиваемую — то возрастает [187] . Полученные этими исследователями данные свидетельствуют о том, что все предпочитают работать в высокооплачиваемых отраслях и стараются не уходить из них по собственному желанию. Поэтому и увольняются в низкооплачиваемых отраслях чаще. А это значит, что в «богатых» отраслях зарплата выше уровня, необходимого, чтобы просто привлекать в них работников.

187

Dickens and Katz (1987) и Krueger and Summers (1988). Саммерс позже стал министром финансов и президентом Гарвардского университета, а ныне он — один из ведущих советников президента США Барака Обамы. Это исследование показывает высочайший уровень его работы как экономиста. Обратим внимание, что оба исследования относятся к тому периоду в истории США, когда профсоюзы были весьма слабыми, так что едва ли они сколько-нибудь существенно повлияли на такой разброс зарплат. Напротив, профсоюзы могли повлиять на разброс зарплат у Данлопа. О роли профсоюзов в формировании зарплат в годы Великой депрессии 1930-х см.: Cole and Ohanian (2004).

Люди редко бросают работу во время спада

Все эти закономерности сохраняются на протяжении времени. Высокооплачиваемые работники, описанные Крюгером и Саммерсом, очевидно, понимают, как им повезло, поскольку бросают работу реже, чем те, кто занимает низкооплачиваемые должности.

Так же люди себя ведут при изменении экономических циклов. Теория стимулирующей зарплаты рассматривает высокий уровень безработицы как следствие большой разницы между реальной зарплатой и тем ее уровнем, который установил бы равновесие между спросом и предложением на рынке труда. Так, когда безработных много, предложение превышает спрос. При низком уровне безработицы работу находят многие из тех, кто ее ищет. Следовательно, можно ожидать, что, когда безработица высока, мало кто станет увольняться по своему желанию. Обеспеченные работой будут считать себя счастливчиками.

Это убедительно подтверждается статистикой. В экономике множество «слабых» взаимосвязей. Лучшие экономические модели национального дохода или занятости мало чем отличаются от банального прогноза о том, что завтрашний доход — это доход сегодняшний с небольшой поправкой на тренд (иными словами, что доход — это «случайное блуждание» с определенным трендом). Как видим, даже образование и опыт в совокупности мало влияют на различия в зарплате. В то же время, когда уровень безработицы растет, число увольнений по собственному желанию неизменно идет на спад [188] . На деле три четверти всей разницы в зарплатах объясняет простая взаимосвязь между количеством увольнений и уровнем безработицы. Когда безработица возрастает на один процентный пункт, число добровольных увольнений на сотню работающих в месяц сокращается в 1,26 раза [189] .

188

Некоторые данные о «контр-цикличном» характере увольнений по собственному желанию приведены в Akerlof et al (1988).

189

Ibid., стр. 532.

Изменение доли увольнений по собственному желанию свидетельствует о том, что безработица как раз бывает вызвана повышенными зарплатами, нарушающими равновесие рынка. Это полностью соответствует прогнозам теории стимулирующей зарплаты, согласно которой при росте безработицы разрыв

между предложением и спросом на труд увеличивается. Люди, уже имеющие работу и определенную зарплату, понимают, что им повезло. Они знают, что их жизнь может резко измениться, и поэтому не хотят терять рабочее место.

Почему работодатели платят больше, чем нужно

Существуют две основных версии теории стимулирующей зарплаты. Теория безработицы Карла Шапиро и Джозефа Стиглица исходит из того, что компании не могут полностью контролировать своих работников [190] . А это дает работникам выбор: они могут работать, а могут бездельничать. В последнем случае рискуют: если их поймают, то уволят. И вот тут Шапиро и Стиглиц высказывают важнейшее соображение: экономическая система, в которой работники оказываются перед таким выбором, в своем равновесном состоянии будет включать в себя безработицу. Почему? Когда нет безработицы, а все компании платят одинаковую зарплату, то у работников нет стимула проявлять усердие: они ничего не теряют, если их уволят — достаточно, фигурально выражаясь, перейти улицу, чтобы получить точно такую же работу, как раньше. Следовательно, работодатель, чтобы их сотрудник не ленился, должен дать ему что-то еще. Шапиро и Стиглиц считают, что этим лакомым кусочком должно стать увеличение зарплаты выше уровня, при котором предложение труда равняется спросу на него и каждый работник мгновенно находит работу. А если все фирмы будут платить зарплату большую, чем того требует рыночное равновесие, то вырастет безработица.

190

Shapiro and Stiglitz (1984), также см.: Stoft (1982), Foster and Wan (1984), и Bowles (1985).

Такая версия теории стимулирующей зарплаты обрела наибольшую популярность среди экономистов, а Шапиро и Стиглиц придали ей математическую элегантность. По их мнению, и компания, и работники руководствуются только холодным экономическим расчетом, который и должен лежать в основе всей экономической деятельности. Это позволяет связать макроэкономику и другие предметы, что, как известно, оставляет чувство большой удовлетворенности у преподавателей и обучаемых. У студентов (обычно это уже учащиеся старших курсов) благодаря ей бывает нечто вроде озарения: оказывается, математические методы, которые они с таким трудом постигали, и в самом деле способны дать ответ на волнующий всех вопрос: почему существует безработица?

Нам нравится модель Шапиро и Стиглица, в ней есть доля правды. В конце концов, когда безработица падает, число прогулов (крайней формы безделья на рабочем месте) растет.

Однако логика авторов способна разбить эти же доводы. Другие экономисты отметили, что, если бы работников волновали только деньги и загруженность их трудового дня, работодатели могли бы изобрести более выгодные схемы стимулирования, не предполагающие увеличение зарплаты выше оптимального уровня. Например, Эдвард Лазир, унаследовавший от Стиглица пост председателя Совета экономических консультантов, показал, что бороться с бездельем на рабочем месте можно с помощью привилегий, которые работнику даются со временем [191] . Если работника уволят за манкирование служебными обязанностями, он потеряет все привилегии, которые получил за годы службы на одном месте. Еще большим рискуют люди с образованием: если их уволят и репутация станет «подмоченной», в никуда исчезнет все то, что нарабатывалось прилежной учебой в школе и колледже, не говоря о деньгах, потраченных на обучение. Так что, хотя теория стимулирующих зарплат в версии Шапиро — Стиглица популярна среди экономистов, потому что принимает во внимание исключительно экономические мотивы работодателей и работников, ровно по той же причине она вызывает настороженность у многих макроэкономистов.

191

Lazear and Moore (1984).

Это подводит нас к нашей излюбленной теории, объясняющей, почему компании платят такие высокие зарплаты, что возрастает безработица. Представленная ранее концепция отношений работодателя и работника (работник трудится только за зарплату и при этом старается работать как можно меньше) кажется нам слишком упрощенной. Конечно, для работника важен уровень оплаты его труда. Разумеется, бывают времена, когда работник предпочтет сачковать, а не работать. Но мы считаем, что в большинстве случаев отношения между работниками и работодателями намного сложнее и определяются скорее такими чувствами, как любовь и ненависть. Человек хочет получать больше, хочет, чтобы его чаще хвалили за работу, но при этом он испытывает ответственность за свое дело, уровень которой зависит от того, насколько работодатель справедлив к нему. Если работник чувствует несправедливость по отношению к себе, чувства ответственности он испытывать не будет. И тогда он начнет отлынивать от работы, стараясь лишь избежать сопутствующих этому неприятностей. А если человека разозлить, то и вообще можно добиться того, что он станет работу саботировать. Зато в противоположном случае, когда есть ощущение, что к работнику относятся более чем справедливо (и зарплата — это главный символ такого отношения), он будет в полной мере соблюдать интересы своего нанимателя.