Трудовое право. Базовый уровень
Шрифт:
Чаще всего работодатели утверждают следующие локальные нормативные акты:
Институт трудового договора: акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86–88 ТК РФ); положение об аттестации работников (если работодатель желает в дальнейшем воспользоваться таким основанием для прекращения трудового договора как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); штатное расписание, применяемое для оформления структуры, штатного состава и штатной численности и содержащее перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации (трудовые функции), а также сведения о количестве штатных единиц (ст. 15, 56 ТК РФ).
Институт рабочего времени и времени
Институт оплаты и нормирования труда: локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), о системе оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ); акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).
Институт охраны труда: инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ); установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Также нередко разрабатываются должностные (производственные) инструкции. Несмотря на то что в ТК не содержится упоминания о данном документе, он является крайне важным, поскольку в должностной инструкции отражается не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ по способу принятия локальные нормативные акты можно разделить на три группы:
1. Утверждаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции).
2. Утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Данный способ применим либо в силу прямого указания федерального закона, либо обязателен в силу закрепления соответствующего положения в акте социального партнерства. Если локальный нормативный акт принят без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, он не подлежит применению. В таком случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Обратите внимание, что в ряде случаев законодатель обязывает работодателя учитывать мнение любого представительного органа работников (при его наличии): (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ)), а в некоторых случаях работодателя интересует мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации (например, при утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ)).
Процедура учета мнения представительного органа работников установлена в ст. 372 ТК РФ и включает в себя несколько этапов:
• первый этап – направление проекта локального нормативного акта и обоснование необходимости его принятия в представительный орган работников с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту;
• второй этап – рассмотрение проекта локального нормативного акта представительным органом работников в течение пяти рабочих дней, начиная со следующего дня после получения запроса от работодателя, и оформление своей позиции;
• третий этап (факультативный) – урегулирование возникших разногласий. В течение трех дней после получения отрицательного мнения представительного органа по поводу содержания локального нормативного акта в целях достижения взаимоприемлемого решения работодатель должен провести дополнительные консультации. Если соглашение достигнуто не будет, стороны составляют протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а представительный орган имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или суд. Одновременно представительный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ;
• четвертый этап – утверждение локального нормативного акта.
3. Утверждаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников. Данный способ
Трудовой договор не относится к источникам трудового права, представляя собой соглашение между конкретным работодателем и работником по поводу условий труда последнего, как таковых норм права он не содержит.
У специалистов в области трудового права отсутствует единая точка зрения по вопросу, относятся ли акты судебной практики к источникам трудового права. Однако преобладающей является позиция, согласно которой судебные органы не вправе создавать правовые нормы (тем более что и в ТК РФ судебная практика как источник права не упоминается), поскольку иначе будет нарушен принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную. Тем не менее Конституционный Суд РФ при рассмотрении вопроса о соответствии федеральных законов, актов Президента, международных договоров и иных актов (или их отдельных положений) Конституции РФ, и признании их неконституционными, может принять решение о том, что соответствующие акты или их отдельные положения не подлежат применению, а значит, будет требоваться внесение в них соответствующих изменений. Верховный Суд Российской Федерации также обладает правом признать отдельные положения нормативных актов противоречащими вышестоящим источникам права (не подлежащими применению), а также через обобщения судебной практики разъясняет действующие нормы трудового законодательства. Очень важными для правоприменения являются постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
3.3. Действие трудового законодательства в пространстве, во времени и по кругу лиц
Действие трудового законодательства по кругу лиц определено в ст. 11 ТК РФ. В соответствии с ней нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и на всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Кроме того, трудовое законодательство распространяется и на те случаи, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Есть еще одно правило, определяющее действие трудового законодательства по кругу лиц. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются как на граждан Российской Федерации, так и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором, если все эти трудовые отношения имеют место на территории Российской Федерации. Более того, глава 50.1 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.
Вместе с тем ТК прямо указывает, что на некоторые отношения, предметом которых является труд, трудовое законодательство не распространяется. Это отношения:
• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• членов советов директоров или наблюдательных советов организаций, если с ними не заключен трудовой договор;
• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
Вышеуказанные граждане будут подпадать под действие норм трудового права, если будут выступать в качестве работодателей или их представителей.