Управление карьерой менеджера
Шрифт:
Таблица 5.3
Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных характеристик менеджеров (max = 7)
Таблица 5.4
Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных подструктур (семибалльная шкала, max = 7)
С возрастом завышаются самооценки обоснованности решений, четкости в определении цели, умения мобилизовать рабочие группы.
Уровень притязаний связан с искажением текущих самооценок требовательности, умения мобилизовать рабочую группу, общей успешности деятельности. Наибольшее влияние на текущую самооценку оказывает локус контроля. Интерналы завышают оценки своей инициативности, целеустремленности, требовательности, четкости в определении цели. Локус контроля не определяет проявление этих характеристик в управленческой деятельности, но существенно влияет на искажение самооценки менеджера.
Упорядоченность системы иди логическая модель развития
Понимание структуры как отношения или совокупности отношений на множестве элементов системы, учет многообразия видов отношений, которое приводит к полиструктурности, позволяют рассмотреть метамодель развития личности менеджера (рис. 5.2). Она объединяет логическую модель развития, предполагающую
Временные модели объединяют возрастную, соответствующую управленческому возрасту (глава 8), и внутридолжностную (время пребывания в должности).
Пространственные модели представлены моделью развития, обусловленной классами управления, отражающими особенности управленческой деятельности, и моделью развития в рамках различных организаций, стран.
Анализ упорядоченности системы или логической модели развития начнем с утверждения, неоднократно подтвержденного в экспериментах, о том, что в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержатся возможности по освоению последующей, более сложной деятельности. Этот тезис не опровергает часто встречающаяся на практике ситуация, когда, например, успешный начальник цеха с большим опытом работы, хорошими производственными показателями руководимого им подразделения не справляется с обязанностями заместителя или директора завода. Данную ситуацию можно охарактеризовать как резкое снижение эффективности деятельности руководителя на новой вышестоящей (на один ранг) должности, которому предшествовало высоко эффективное управление на предыдущих должностных уровнях.
Тем самым подтверждается наличие определенных свойств более простой деятельности, которые определяют успешное освоение более сложной, а их отсутствие препятствует этому процессу.
Компетентные эксперты оценили 667 руководителей активного управленческого возраста (25–45 лет) по двум параметрам: эффективность их управленческой деятельности и перспективность (готовность занять вышестоящую должность и успешно справиться с новыми обязанностями, потенциальные возможности).
Высокая эффективность деятельности в сочетании с перспективностью (потенциал развития) определяется проявлением менеджерами на занимаемой должности:
• четкости в определении цели;
• умения расставлять приоритеты;
• наличия полной производственной информации;
• оперативности принятия управленческих решений;
• умения мобилизовать рабочие группы для решения поставленных задач;
• высокой эффективности контроля.
Данный перечень является базовым, т. е. необходимым и достаточным для выявления успешного и перспективного менеджера. Базовые характеристики компенсируют некоторое снижение эффективности общения, взаимодействия с людьми (общительность, эмоциональная устойчивость в отношении к людям, справедливость, децентрализация решений).
Общительность наряду с умением мобилизовать группу, чувством перспективы в развитии производства и широтой профессиональных знаний связана с успешностью управленческой деятельности на занимаемой должности и свидетельствует об эффективности функционирования, но не о высокой организации личности.
Следовательно, достаточно низкий уровень развития коммуникативных качеств, характерный для группы менеджеров, эффективных на занимаемой должности, но не перспективных, имеет определенный предел. Снижение значения этих характеристик не означает отсутствия связи между ними и успешностью управленческой деятельности.
Экспериментальные данные показали, что сокращение базового перечня до трех характеристик:
• качества и полноты производственной информации;
• оперативности управленческих решений;
• эффективности контроля;
дополненного инициативностью менеджеров, обеспечивает результативность их деятельности, эффективность функционирования на занимаемой должности, но не свидетельствует
о наличии потенциала развития.
Оценка компетентными экспертами успешности деятельности связана с добросовестностью менеджеров, справедливостью и умением мобилизовать рабочую группу. В этом случае показатель перспективности менеджера не коррелирует с отдельными характеристиками деятельности.
В группе менеджеров, признанных экспертами перспективными, но достигшими лишь среднего уровня эффективности управленческой деятельности на занимаемой должности, базовый перечень сокращается до двух характеристик: качества информационной подготовки и эффективности контроля.
Низкий уровень оперативности и обоснованности решений компенсируется настойчивостью и их децентрализацией.
Перспективность в данном случае определяется:
• добросовестностью;
• настойчивостью;
• целеустремленностью.
Определенный интерес представляет группа менеджеров, признанных компетентными экспертами неуспешными (низкая эффективность деятельности), но обладающими высоким потенциалом развития. Базовый перечень сокращен до одной характеристики – качество информационной подготовки принятия решений. Ведущими характеристиками являются общительность, эмоциональная стабильность в принятии решений и в отношении к людям. В этом случае эффективность деятельности связана с такими характеристиками, как целеполагание, информационная подготовка решений, отношение к труду.
Таким образом, базовый перечень характеристик деятельности менеджера на занимаемой должности содержит в свернутом виде возможность эффективной управленческой деятельности на более высоком уровне иерархии системы управления.Глава 6 Значимые и переломные события управленческого пути
Значимые события
Анализ причинно-следственных связей, множества факторов, обстоятельств, условий становления и регресса личности менеджеров свидетельствует о системности детерминации управленческого развития. Рассмотрение единичных событий интересно с точки зрения раскрытия уникальности индивидуального развития личности. Сложность изучения детерминации управленческого развития связана с невозможностью ее объяснения отдельными эффектами, возникающими в данный момент в данных условиях под влиянием каких-либо локальных эпизодических воздействий (Ломов Б. Ф., 1984). Система детерминант развития рассматривается в контексте целостного управленческого пути. С этой целью используются автобиографические методы исследования, позволяющие выявить события, которые являются пусковым механизмом, причиной изменений. Они воспринимаются менеджерами как события, определившие их дальнейший управленческий путь. Это только та часть воздействий, которая осознается и соотнесена с временной шкалой. События могут недооцениваться менеджерами, в том числе и под влиянием защитных механизмов, но их значение может и переоцениваться.
Роль единичного события иногда чрезвычайно велика. Как, например, в 1963 г. будущее Билла Клинтона предопределила одна встреча. Его направили представителем Арканзаса на семинар молодых лидеров, который был организован объединением ветеранов «Американского легиона». В расписание семинара входила встреча с президентом в Розовом саду Белого дома. Фотограф запечатлел момент, когда президент США Джон Кеннеди пожимает руку 17-летнему Биллу Клинтону. Билл точно помнит, что именно с этого момента он решил стать президентом.
Об очень похожем событии рассказывает президент Кредо-банка Ю. Агапов:
«Я родился в Белоруссии, в маленьком поселке Рось. Отец служил в авиации. Попал под хрущевское военное сокращение и получил то, что получил: токарный станок до последних своих дней. Я окончил финансовый институт, потом аспирантуру, диссертация, пытался заниматься наукой, потом, когда понял, что это бесперспективно, переключился на комсомол. Был членом горкома, получил определенные наработки, какие-то связи знакомых.
В 1988 г.
История повторяется, рукопожатие – и один становится президентом страны, а второй начинает свой банковский бизнес. Определенный интерес представляют те события, которые, по мнению руководителей, что-то меняют в их жизни, корректируют их управленческий путь, отражаются в их поведении на протяжении длительного периода времени.
С помощью автобиографического метода были рассмотрены значимые события карьеры 92 руководителей. Под событиями понимались изучаемые в хронологическом порядке эпизоды, оказавшие, по мнению менеджеров, существенное влияние на их управленческое развитие.
Исследование показало, что количество значимых событий одного управленческого пути колеблется от 3 до 10.
ОТ ТРЕХ ДО ДЕСЯТИ ЗНАЧИМЫХ ЖИЗНЕННЫХ СОБЫТИЙ ДЕЛАЮТ МЕНЕДЖЕРА ТАКИМ, КАКОЙ ОН ЕСТЬ.
Характер событий очень разнообразен. В экспериментальном исследовании были зафиксированы 395 значимых событий, объединенных в три группы изменений: внешней среды, деятельности и личности самого руководителя. Условность выделения групп определяется их тесной взаимосвязью. Значимые изменения внешней среды влекут за собой изменения деятельности и личности. Изменения характера деятельности связаны с изменением внешней среды и т. д. Однако при классификации учитывалась та сторона события, которую указывали менеджеры.
Оценка вероятности наступления событий, сказывающихся на управленческом развитии, приведена в табл. 6.1.Таблица 6.1
Вероятность и возможность событий подгрупп изменений
Изменения внешней среды. К этой группе относятся 31 % всех зафиксированных событий. Она включает: изменения в обществе и экономической ситуации, пространственные перемещения (переезды из одной местности в другую, заграничные командировки и т. п.), изменения социальной среды, изменения в семье, изменения в материальном благосостоянии (покупка автомашин, квартир т. п.), организационно-структурные преобразования.
События, происходящие в семье, оказывают существенное влияние на развитие личности. Высока возможность возникновения таких формирующих событий на протяжении управленческого пути каждого менеджера (0,63). К семейным событиям, имеющим развивающий характер, менеджеры относят первые конфликты с детьми и поиск путей их преодоления, усыновление ребенка, изменения связаны либо с усвоением новой социальной роли, либо с переоценкой жизненных ценностей (смерть близких).
Вторыми по значимости в этой подгруппе являются пространственные перемещения (возможность 0,41). В этом случае изменяются требования, нормы и стандарты управленческой деятельности, усваиваются новые модели деятельности и жизнедеятельности (работа за рубежом). К событиям этой группы были отнесены: смена руководителей, «работа с интересным начальником», «посещение выдающегося руководителя на его рабочем месте», организационно-структурные преобразования, описываемые глаголами «укрупнение», «создание», «ликвидация». Вероятность их влияния на формирование менеджеров невелика. Изменения в материальном бытие (приобретение автомашин, квартир и т. п.) оказывают сильное воздействие только на некоторых менеджеров.
Изменения деятельности (51 % всех значимых событий). Как в группе изменений деятельности, так и целиком в списке событий лидируют по значимости для управленческого развития должностные назначения, перемещения (1,0). Фактически каждый менеджер указал то или иное назначение как оказавшее существенное влияние. Но не все должностные ступени воспринимаются менеджерами как событие. Метод автобиографического исследования позволяет выявить те должности, которые определяют формирование личности с наибольшей вероятностью (табл. 6.2). Должностями, концентрирующими в себе потенциал изменчивости, являются должности начальника и главного инженера управлений.Таблица 6.2
Вероятность влияния должностного уровня в строительных организациях на управленческое развитие
Включение в управленческую деятельность (назначение на первую руководящую должность) является событием, так как требует значительных усилий, связанных с адаптацией к новым требованиям. Однако эта адаптация является событием не для всех руководителей, а лишь для 12 %.
Личностные изменения. К ним относились 13 % всех значимых событий. Такие, как: различные формы самоутверждения, самоопределение, усталость, разочарование, осознание физического состояния и его последствий, принятие ценностных ориентаций, ведущих мотивов.
Самоутверждение выражалось в переживании успеха, связанного с достижением. Иногда самоутверждение было отнесено к периоду детства, но воспринималось менеджерами как событие, влияющее на управленческую деятельность. Менеджеры высшего звена различных компаний отмечали значимость таких событий, как, например, «стал капитаном сборной школы по баскетболу», «убил первую утку», «спас отца на охоте на медведя», «сам научился читать», «добился звания мастера спорта» и т. п. В рамках подгруппы самоутверждения менеджеры четко локализовали во времени такие события, как «раскрыл в себе возможности и умения руководить людьми», «убедился, что буду нормальным руководителем», «понял, что полностью независим» и т. п.
В подгруппу самоопределения входили события, связанные с личностными решениями. Например, осознание в подростковом возрасте стремления стать руководителем и соответствующее решение «буду руководителем».
Самоощущения – фиксация на временной оси точек, характеризующихся осознанием усталости от управленческой деятельности, разочарованием и т. п. Подгруппа физического состояния не случайно отнесена к группе личностных изменений. В этом случае как событие воспринимается осознание физического состояния и его последствий. Например, осознание физической слабости, ограничивающей карьеру, ощущение возраста и т. п.
Подгруппа мотивов складывается из двух составляющих: осознание мотивации достижения (желание быть первым, побеждать, быть в центре внимания и т. п.) и социальной направленности мотивов (желание быть полезным обществу, стремление к передаче опыта другим и т. п). Последняя подгруппа включала события, фиксирующие изменения самооценки. «Понял, что в этой жизни я много стою», «без меня в нашей организации не обойдутся» и т. д.Вступление в должность
Как было отмечено, вступление в новую должность в значительной степени влияет на формирование управленческого персонала. Обычно менеджерам бывает достаточно трех-четырех месяцев для ознакомления с организационной ситуацией, выработки представлений о существующих проблемах и определения направления собственных действий в новой должности. Однако из-за недостаточного внимания к проблеме включения в управленческую деятельность, например, более 30 % немецких руководителей увольняются до истечения годичного срока пребывания в новой должности.
Основной проблемой включения в новую деятельность является отсутствие необходимой информации. 30 % новых сотрудников вынуждены довольствоваться при вступлении в должность пространными описаниями рабочего места и основных производственных задач. Большинство менеджеров отмечают, что переговоры с работниками, которые раньше занимали их должность, имели отрицательные последствия.
Совершенствование процесса вступления в должность предполагает:
• совместное обсуждение условий работы предпринимателем и новичком;