Управление карьерой менеджера
Шрифт:
С. Дейвис и Р. Гаулд считают, что после 40 лет у руководителей наступает кризис переоценки представлений об окружающем мире и своих возможностях (Davis St. М., Gould R., 1981). Кризис может протекать в различной форме и выражаться в:
• боязни не справиться с высокими нагрузками и не оправдать возлагаемые надежды (иногда это связано с периодом ухудшения здоровья);
• боязни потери перспектив дальнейшего развития;
• излишнем рвение на работе, иногда в ущерб семейным делам и полноценному отдыху;
• охлаждении к работе;
• чрезмерной заботе о здоровье и собственном благополучии;
• стремлении во что бы то ни стало сохранить то, с чем руководитель должен расстаться в связи с переходом в новый возрастной период.
Следовательно, у кризиса два полюса – либо избыточная активизация собственной деятельности, излишнее рвение на работе в ущерб семье, полноценному отдыху, либо охлаждение к работе и забота о здоровье и собственном благополучии.
Однако ряд ученых относят кризисные явления на более поздний возраст. Некоторые из них полагают, что пик эффективности управленческой деятельности достигается в 43–48 лет.
Вторая точка, которая на основе экспериментальных исследований может быть отнесена к кризисным, соответствует 50 годам (48–50). Для пятидесятилетних руководителей характерны, с одной стороны, пик формирования потребности
В. Шнепер утверждает, что в возрасте 48–55 лет руководитель переживает кризис средних лет, сопровождающийся упадком сил, пессимизмом (Schnieper W., 1987). Сигналами возрастного кризиса служат:
• обращение к прошлому, а не к будущему;
• сужение сферы жизненных интересов, в том числе профессиональных;
• нечувствительность к собственным недостаткам и слабостям;
• пассивность;
• консерватизм, и т. п.
Преодоление кризисных явлений для этой возрастной группы связано с переключением активности, переориентацией профессиональных установок, умением не обострять конфликты, стремлением к расширению и углублению своих знаний.
Если человек не в состоянии реально оценить происходящие в нем изменения и адаптироваться к ним, то это, как правило, приводит к сбоям в работе организма: возникновению язвенной болезни, развитию сердечно-сосудистых и психических заболеваний. Предпосылка успешной адаптации – оценка менеджером своих достижений как соответствующих своим возможностям и внешним обстоятельствам.
Приемы предупреждения кризиса: переключение и перестройка активности, переориентация профессиональных установок, умение не обострять и не усугублять конфликты, способность видеть в подчиненных партнеров по сотрудничеству, а не скрытую оппозицию, способность к расширению и углублению своих знаний, работа над новыми и перспективными задачами.
Итак, управленческое развитие, рассматриваемое как способ существования личности на всем протяжении ее управленческого пути, в единстве поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости, предполагает три возрастных периода:
• 25–35 лет – профессионализации с самоопределением;
• 36–45 лет – социализации профессионала;
• 46–55 лет – вторичной профессионализации (противостояние регрессу).
Глава 9 Основные типы карьеры
Общие представления
Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:
1. Везунчики
Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
2. Агрессоры
Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.
3. Трудяги
Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.
4. Торопыги
Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.
5. Лентяи
Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.
Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.
Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.
Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.
Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.
Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.
Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).
Основные типы карьер
Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которыеТаблица 9.1
Признаки и типы карьеры
Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом. В современной России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что было связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. – вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка – столь же неудачная, как и первая.
Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.
Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» – маловероятно, а движение «вверх» – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.
Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.
Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.
Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками.Глава 10 Личностный регресс в управленческой деятельности
ЧЕЛОВЕК, находящийся на руководящей работе, соответствует занимаемой должности лишь до тех пор, пока способен усваивать новые идеи и терпеть противодействие со стороны подчиненных.
64-летний Ф. Кляйн, президент Федеральной финансовой палаты ФРГ. «Абендцайтунг» 17.01.94
Профессиональная деформация