Управление карьерой менеджера
Шрифт:
«Кормило власти уродует души, убивает веру, идеалы, надежды». В его описании собственной политической деятельности преобладает констатация фактов:
• «эмоций многовато было;
• я не мог понять тайные мотивы, которые двигали нашим лидером;
• я не очень понимал;
• я даже помыслить себе не мог;
• я и ведать не ведал».
В завершении иллюстрации синдромов управленческого регресса вспомним о женщинах у власти, которые подвержены деформации и дезадаптации в той же мере, что и мужчины. По воспоминаниям коллег, под влиянием окружения и особенностей самого характера управленческой деятельности Маргарет Тэтчер стала более властолюбивой, высокомерной, деспотичной, автократичной. Она все меньше времени уделяла своим «заднескамеечникам», когда же встречи с ними все же происходили, говорила за них только
Итак,
«ХАВА» – страсти – пристрастия – неразумие – самодурство – удел многих, включенных в управленческую деятельность (Игнатенко А., 1994).
Регрессивное развитие
Пусковым механизмом регрессивного развития могут служить процессы, происходящие в обществе. Общественные отношения оказывают влияние на системообразующее свойство личности – ее направленность. Для некоторых этапов общественного развития характерно наличие механизмов торможения человеческой активности. Данные механизмы включают побудители: сохранения и развития достигнутого во взаимоотношениях людей как основы должностного роста, избегания деятельности, содержащей элементы риска, особенно риска нарушения неформальных отношений, стереотипизации мышления, абсолютизации административной концепции управления.
Контент-анализ центральных газет СССР за 1981–1983 гг. позволил выявить направления влияния средств массовых коммуникаций на характеристики руководителей. К ним относятся: ориентация на ближайшие цели, отсутствие чувства перспективы. Основой этого влияния являлось превращение должностного продвижения в самоцель. Деформация мотивационной сферы возникает в случае, когда руководители поставлены перед выбором: или достигать наилучших результатов, или организовать свое продвижение по службе. Управленческий персонал начинает «следить за табло, а не за игрой», теряет интерес к повседневным обязанностям и выбирает лишь те из них, исполнение которых, как ожидается, принесет быстрые результаты, часто не совпадающие с долгосрочными интересами организаций.
Внутриорганизационные условия могут быть пусковым механизмом регрессивного развития личности. Например, на практике часто встречается такое явление, как «организационная лень». В ее основе – привычка и инерция. С организационной ленью связано неправильное планирование рабочего времени, неумение устанавливать приоритеты целей, задач, действий, поступков. Вероятность деформации личности возрастает при отсутствии устойчивых требований к деятельности, обратной связи, объективных оценок способностей, деятельности, поведения руководителей. К деформирующему влиянию социальной среды при наличии определенных внутренних условий относятся: постоянное внимание окружающих, восхищение и преклонение, захваливание, страх подчиненных потерять место работы, отсутствие какого-либо сопротивления. Под его воздействием формируются комплексы должностного превосходства, самопочитания. Предполагается, что гипертрофия некоторых свойств личности, являясь предпосылкой ее деформации, возникает как способ ответа на неблагоприятные социальные воздействия и постепенно обретает собственную логику развития. Профессиональная деформация личности характерна для всех лиц, профессионально связанных с работой с людьми.
Управленческий регресс может затрагивать мотивационную сферу менеджера, его отношение к себе, к труду и к людям, информационную подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.
С помощью Шкалы скрытого мнения (Withholding Opinion Scale) выявлена зависимость уровня личностного догматизма от занимаемой ступени в иерархии системы управления. Чем выше должность, тем в большей степени менеджер демонстрирует данную характеристику. Догматизм может рассматриваться как механизм защиты статуса.
А. И. Китов (1984) выделил личностный профиль управленческих решений, связанный с управленческой деформацией, и назвал его «Общее руководство». Данный профиль предполагает повышенную требовательность к подчиненным, но при этом менеджер не вникает в суть дела, оказывает давление с целью побудить подчиненных найти решение. К негативным изменениям в деятельности руководителей относят: усиленный контроль за результатами деятельности, боязнь новизны и риска.
Существует понятие готовности
Определенную роль в регрессивном развитии и профессиональной деформации играют защитные механизмы. В сложных ситуациях у менеджеров, имеющих значительный управленческий опыт, можно наблюдать проявления целого комплекса защитных механизмов. Например, перед главным инженером строительной компании поставлена задача за пять дней, оставшихся до конца месяца, сдать в эксплуатацию здание. Он понимает, что сделать это невозможно даже при условии максимальной мобилизации ресурсов. Главный инженер в течение пяти дней фактически выполняет обязанности мастера (деформация деятельности), в основном занимается озеленением (компенсация, так как этот вид работы может быть выполнен в срок), не заходит в здание, где идут отделочные работы, которые не могут быть выполнены, и избегает встреч с генеральным директором (бегство), крайне раздражен, из-за мелких недочетов кричит на рабочих (агрессия), в разговоре отмечает, что если бы он согласился перейти на должность заместителя директора завода, то не имел бы дело с такими нерадивыми подчиненными (мечты). Защитные механизмы блокируют, ограждают менеджеров от конфликтных требований деятельности и системного окружения. Регулярное повторение ситуаций, предполагающих активизацию защитных механизмов, приводит к регрессии личности менеджера.
Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера (Taylor Н., Cooper L., 1988).
Усиливать и нагнетать негативные для развития менеджеров ситуации могут сформированные у них индивидуальные управленческие концепции, т. е. системы правил и постулатов, которыми руководствуются люди в реальной деятельности. Например, управленческая концепция, отражающая быстрый должностной рост менеджера, может включать следующие аксиомы:
1. Эту ответственную должность я достиг значительно раньше своих сверстников, и поэтому необходимо приложить все усилия для того, чтобы оправдать доверие или удержать ее.
2. Личные взаимоотношения мешают работе. Следовательно, хорошие производственные результаты могут быть достигнуты, если с коллегами и подчиненными отношения будут сугубо деловыми.
3. Человек живет для того, чтобы работать.
4. Первостепенное значение для любого менеджера имеет жесткая требовательность.
При наличии внутренних условий: эгоцентризма, гипертрофированного честолюбия и т. п., и под влиянием системного окружения сформировалась индивидуальная управленческая концепция, которая, в свою очередь, стала условием профессиональной управленческой деформации личности, обусловленной изменением отношений к людям, к труду, формированием неадекватной самооценки.
На основе экспериментального (лонгитюдинального) исследования были выделены типы личностного регресса в управленческой деятельности. Статистические процедуры СИТО позволили выявить структуру регрессивных изменений личности 167 руководителей за 10 лет и выделить общие направления, типы регресса.
Первый тип регресса является возвратным развитием, т. е. повторением прогрессивного развития в обратном порядке. Он предполагает свертывание интегральных способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений, снижение четкости целеполагания и ошибки в расстановке приоритетов под влиянием снижения активности (рис. 10.1).