Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Корчагина Алена Сергеевна

47. Кадровая политика организации в условиях кризиса

Кризис в развитии организации – объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация, необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т. д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления , неудачами

в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.

Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его.

Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями.

Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.

Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.

Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравнению с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисного состояния.

Стратегия управления персоналом кризисной организации включает комплекс мер, реализуемых руководством и направленных на мобилизацию кадрового потенциала организации в сжатые сроки.

Различают следующие типы кадровой стратегии в условиях кризисной ситуации :

1) пассивную политику;

2) реактивную политику;

3) превентивную политику;

4) активно-рациональную политику;

5) авантюристическую политику.

Активно-рациональная политика базируется на ряде подходов.

1. Ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. На первых порах в кадровой работе этот подход сводится к устранению отдельных подразделений, должностей, которые сдерживают темпы выведения организации из кризиса. Главным здесь является преобразование жестких иерархических структур управления в гибкие, адаптивные структуры, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности.

2. Переход к гибким структурам должен сопровождаться внедрением новых технологий управления персоналом, основанным на принципах индивидуальной и групповой (командной) работы, ценностях и установках, которые управляют

поведением творческой личности.

3. Разработка руководством организации с учетом глубины кризиса и поставленных целей по выходу из него конкретных сценариев работы с персоналом с учетом сложившейся ситуации в организации и специфики выбранной стратегии (динамического роста, прибыльности или ликвидации организации).

4. Безболезненное проведение (желательно недирективными методами) процедур сокращения персонала, сохранения экономической устойчивости организации, избегая возможного в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.

5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приоритетных для организации областей деятельности.

48. Кадровая стратегия организации и ее типы

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

1) внешней и внутренней средой функционирования организации;

2) типом стратегии организации, принятой ее руководством;

3) уровнем планирования;

4) открытостью (закрытостью) кадровой политики;

5) компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т. п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Типы стратегии организации:

1) предпринимательская стратегия;

2) стратегия динамического роста;

3) стратегия прибыльности;

4) ликвидационная стратегия;

5) стратегия круговорота.

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают: