Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Корчагина Алена Сергеевна

1) определение того, что и по каким показателям проверять;

2) осуществление оценки состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонными показателями;

3) выяснение причин отклонений, если таковые вскрываются в результате проведенной оценки;

4) осуществление корректировки, если она необходима и возможна.

52. Оценка трудового потенциала работника

Оценка трудового потенциала — оценка располагаемых в настоящее

время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.

1. Периодичность оценки: разовая, перманентная.

2. Метод оценивания: тестирование.

3. Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи :

1) оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) снизить затраты на обучение;

3) поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

4) организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу качества их работы;

5) разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников необходимо :

1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда;

3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

5) обсудить оценку с работником;

6) принять решение и документировать оценку. Этапы оценки труда на конкретном рабочем

месте предполагают:

1) описание функций;

2) определение требований;

3) оценку по факторам (конкретного исполнителя);

4) расчет общей оценки;

5) сопоставление со стандартом;

6) оценку уровня сотрудника;

7) доведение результатов оценки до подчиненного.

Основные подходы к оценке труда:

1) оценка результата;

2) оценка поведения;

3) рейтинги успешности;

4) процедуры ранжирования. Методы оценки труда.

1. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты.

Оценочная анкета – стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.

2. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.

3. Метод оценки

по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.

4. Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

5. Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

6. Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.

7. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее – сравнение производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг.

53. Характер труда и роль руководителя в организации

Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

Труд руководителя – умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической.

Предметом труда руководителя является информация, а результатом – управленческое решение.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Руководитель – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

К руководителям относятся: директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный экономист.

Организатор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.