Управление персоналом. Шпаргалки

Самсонов Николай Александрович

Еще одна психологическая проблема – тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим претендентом на место. Если предыдущий кандидат на собеседовании выглядел плохо, то следующий на контрасте будет выглядеть гораздо лучше, независимо от того, как он на самом деле себя ведет.

Не менее распространен вариант, когда проводящие интервью отдают предпочтение тем кандидатам, которые по внешнему виду, социальному положению, манере поведения чем-то похожи на самих интервьюеров. Зачастую таким претендентам отдается предпочтение, даже несмотря на то, что объективно они могут в меньшей степени соответствовать требованиям, чем другие, менее похожие

на интервьюера, кандидаты.

86. Методы отбора персонала: беседа (продолжение)

Существует ряд рекомендаций по проведению собеседования , которые позволяют избежать подобных ошибок, ведущих к необъективному решению.

1. Проводящий интервью должен иметь под рукой: список кандидатов с результатами анкетирования; профессиограмму или просто краткий список требований к кандидатам на должность; должностную инструкцию; план собеседования; подготовленные заранее вопросы; бланки для записи ответов.

2. Желательно не проводить собеседование, сидя за письменным столом. Стол, стоящий между интервьюером и кандидатом – это физический барьер, который неизбежно порождает барьер психологический. Можно либо вообще обойтись без стола, сев в кресло напротив кандидата, либо предложить претенденту сесть сбоку от стола. Подобное расположение стимулирует у кандидата открытость и искренность при ответах на вопросы. Кроме того, интервьюер может хорошо видеть невербальные сигналы, которые посылает кандидат в процессе разговора. Учитывая то, что именно невербальная коммуникация передает нам 65 % всей информации, такое расположение можно считать очень выгодным для проводящего интервью.

3. Вопросы и общий план беседы должны быть составлены заранее. Структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода отбора. Сконцентрировать внимание нужно на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Все лишнее лучшее либо отсеять, либо оставить на самый конец собеседования.

4. Поскольку положительное или отрицательное мнение о кандидате обычно складывается в течение первых 3–4 минут разговора и после этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения, то, чтобы избежать этой ловушки, нужно: 1) постоянно помнить о ней и стараться не поддаться первому впечатлению; 2) лучше использовать первые минуты собеседования не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (раскрепостить кандидата, наладить контакт); также в первые минуты важно довести цели и задачи собеседования до претендента, дать краткую информацию о форме и содержании беседы, ее продолжительности и т. п.

87. Методы отбора персонала: беседа (окончание)

5. В самом начале встречи не стоит много рассказывать претенденту об организации или о самой работе. В противном случае есть вероятность, что ответы кандидата будут подогнаны им самим под нужный стандарт. Лучше выдать подробную информацию о будущей работе в конце собеседования, когда кандидат ответит на вопросы о своих способностях, достижениях и опыте. Причем оптимальный вариант – рассказывать о фирме, отвечая на вопросы кандидата.

6. Отведите специальное время для ответов на вопросы кандидата. И в процессе собеседования давайте возможность соискателю задавать вопросы, относящиеся к существу вопроса. Это может дать ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. Зачастую в

своих вопросах кандидат может раскрыться полнее, чем в ответах.

7. Не нужно ставить прием кандидатов на конвейер. Желательно делать между двумя собеседованиями интервал в полчаса. Это позволит проводящему интервью зафиксировать основные моменты беседы, проставить нужные оценки, сделать пометки и т. п. и даст необходимый отдых интервьюеру. Собеседование – это достаточно тяжелый процесс, после которого обязательно нужно хорошенько восстановить силы, чтобы сохранить ясность мышления. Кроме того, такой перерыв поможет избежать ошибки, при которой впечатление о первом кандидате не отражается на следующем. Это позволит сделать восприятие более объективным. Желательно проводить не более пяти-шести собеседований в день.

8. Нужно учитывать, что собеседование один на один, несмотря на его простоту, дешевизну и, соответственно, популярность, является менее надежным способом отбора персонала, чем интервью групповое. Групповое собеседование, когда интервьюер ведет разговор не один, а с помощником, или вообще с кандидатом беседуют 3–5 человек, гарантирует более объективную оценку, а следовательно, и взвешенное решение о приеме на работу или отказе. Но групповое собеседование требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения всех интервьюеров.

88. Методы отбора персонала: тестирование (начало)

После проведения собеседования, когда получена основная информация, касающаяся преимущественно знаний и умений кандидата, целесообразно провести психологическое тестирование. Этот метод отбора позволяет выяснить, обладает ли кандидат в достаточной мере теми личностными качествами, которые необходимы для успешного выполнения данной работы.

Тестирование – это экспериментальный метод психодиагностики, который применяется в эмпирических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний человека.

Требования, предъявляемые к тестам:

1. Социокультурная адаптированность теста – соответствие тестовых заданий и оценок особенностям культуры, сложившимся в обществе, где данный тест используется, будучи заимствованным в другой стране.

2. Простота формулировок и однозначность тестовых заданий: в словесных и иных заданиях теста не должно быть таких моментов, которые могут по-разному восприниматься и пониматься людьми.

3. Ограниченное время выполнения тестовых заданий: полное время выполнения заданий психодиагностического теста не должно превышать 1,5–2 часа, так как сверх этого времени человеку трудно сохранить свою работоспособность на достаточно высоком уровне.

4. Наличие тестовых норм для данного теста: репрезентативные средние показатели по данному тесту, т. е. показатели, представляющие большую совокупность людей, с которыми можно сравнивать показатели данного индивида, оценивая уровень его психологического развития.

В целом, тест – это метод измерения, который характеризуется высокой степенью объективности, надежности и валидности.

Достоинства тестов: 1) объективность: если в собеседовании не последнюю роль играет личность интервьюера, то при тестировании и обработке результатов это влияние практически исключено. Есть определенное количество баллов, которое говорит о степени развития той или иной черты характера; 2) относительная простота применения и экономия времени. Тест достаточно быстро дает нужную информацию.