Управление персоналом. Шпаргалки
Шрифт:
Обычно оценку деловых качеств кандидатов на продвижение осуществляет администрация, однако выбор одного из нескольких кандидатов проводится аттестационными и квалификационными комиссиями в условиях достаточно широкой коллегиальности – с участием представителей коллектива, профсоюзных и других организаций.
92. Проведение деловой оценки персонала
Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
1) разработку методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязку к конкретным условиям
Принципы процедуры деловой оценки:
1) объективность – оценка независима от чьего-то частного мнения или отдельных суждений; 2) надежность – оценка относительно свободна от влияния ситуационных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач); 3) достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками; 4) возможность прогнозирования – оценка должна давать данные о способностях сотрудника; 5) комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; 6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Информация о деловых и личностных качествах кандидата может поступать от линейного руководителя, также формироваться на основе рационально функционирующей кадровой статистики и данных личного учета, из отзывов постоянных или временных руководителей, по результатам сравнительных испытаний кандидатов на замещаемую должность, от их коллег по работе.
Результаты оценки должны служить основанием для продвижения и перемещения кадров.
93. Показатели деловой оценки персонала, их классификация
Показатели деловой оценки могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации (показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе), так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности (соответствие сотрудника профессиональным требованиям).
Группы показателей оценки : 1) результативность труда; 2) профессиональное поведение; 3) личностные качества.
В оценке результативности труда следует различать так называемые жесткие и мягкие показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы, могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но должны поддаваться объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел
Правила использования показателей : 1) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными, аспектами деятельности; 2) определять необходимое количество показателей, чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда, но и не перегружали оценку.
Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.
Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.
94. Аттестация персонала: сущность, цели
Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Осуществляется непосредственным руководителем.
Задачи аттестации : 1) определить и оценить знания, умения и качества работника; 2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника; 3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; 4) установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; 5) оценить нормальное состояние персонала.
Составные части аттестации : 1) оценка труда – направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда; 2) оценка персонала – имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала – оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Цели аттестации персонала:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания).