Управление персоналом
Шрифт:
Данный прием эмоциональной мотивации сплошь и рядом используется при «импульсивных» продажах. Бывает, человек приходит в магазин без определенной цели, «просто посмотреть». А уходит с ворохом товаров, попав на волну эмоций и… высокопрофессионального продавца!
Руководителю следует ознакомиться с основными понятиями в области мотивации:
Мотивы – внутренние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива, то, что движет этими людьми.
Антимотивы – то, что отталкивает людей,
Стимулы – внешние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива в труде деятельности и работе, адресованной ему компанией.
Антистимулы – противоположность стимулам.
Однако прежде, чем начинать разработку плана мотивационных мероприятий, следует четко определить, что именно происходит во внешней среде (в секторе рынка, к которому принадлежит данная компания). Как говорится, в отдельно взятой стране коммунизма не построишь…
Важно получить ответы на следующие вопросы:
Что происходит на рынке и конкретно в вашей отрасли? Идет буйный рост, стагнация или же спад (компании закрываются)? Насколько данная профессия престижна? Вообще, престижно ли это – работать в вашей компании?
Что происходит на рынке труда? Сколько там нужных вам специалистов, много или мало? Стажеру следует помнить: если раньше кандидаты выстраивались в очередь, чтобы получить работу в хороших компаниях, то в последнее время уже компании вовсю охотятся за сотрудниками…
Какова средняя зарплата в вашем секторе? Надо четко понимать: чем меньше денег платят у вас сотрудникам, тем менее профессиональные люди будут у вас работать. Хотя бы потому, что профессионалы постоянно мониторят рынок и не пойдут на низкую зарплату (если, конечно, не предложить им дополнительных «морковок»: хороший соцпакет, карьерный рост, мотивационные мероприятия и т. п.).
Какие существуют варианты бонусов и премий в вашем секторе? Одним окладом работник сыт не будет. Чтобы наращивать конкурентные преимущества, важно следить, что делается в аналогичных компаниях: какие там зарплаты, премии и бонусы?
Какие мотивационные предприятия используются в аналогичных компаниях? Предлагаются ли там соцпакеты, возможности для карьерного роста или обучения? Существует ли понятие статусности, имиджа должности?
Итак, с внешними факторами разобрались. Но существуют и внутренние «демотиваторы», способные свести на нет любое мотивационное мероприятия. Рассмотрим, что снижает мотивацию сотрудников:
Плохая организация труда. Рабочее место – важный момент, о котором менеджеры почему-то часто забывают. Существуют компании, в которых сотрудники буквально сидят друг на друге, и у них нет даже нормального туалета. Еще вариант: программисты и компьютерные администраторы вынуждены сидеть в зале для приема посетителей – и тут же ютятся технические специалисты (например, по ведению кабелей). Как можно сосредоточиться в такой обстановке? В таких условиях новый работник уже через месяц начнет подыскивать себе другую компанию…
Плохое руководство. Для сотрудников важно нормальное управление компанией.
Как-то раз мы проводили тренинги в одной консалтинговой компании. Сотрудники жаловались: «У нас по сути два начальника – и они ни о чем не могут договориться!». Компанией
Низкая оплата труда. Имеются в виду зарплаты, которые ниже среднерыночных. В таком случае необходима определенная компенсация: возможность карьерного роста, интересные творческие проекты, значительный соцпакет или другие эффективные мотивационные мероприятия. Иначе текучка кадров гарантирована.
Отсутствие бонусов и премий. Так уж устроен человек: он быстро привыкает даже к достаточно высокой зарплате и теряет мотивацию для более эффективной работы. Какой смысл потеть, если заплатят те же деньги? Лучше экономить энергию…
Негативная атмосфера. В первую пятерку причин, по которой сотрудники покидают компанию, входят конфликты: с другими работниками, с руководством, с поставщиками, с клиентами и т. п. Позитивную атмосферу в компании должен, прежде всего, создавать сам руководитель: относится к сотрудникам чутко, серьезно, по-человечески. Постоянные угрозы, штрафные санкции, невыполненные обещания по поводу карьеры или зарплаты приводят к тому, что сотрудники уходят к конкурентам…
Плохой имидж компании. Интернет нынче проник в каждый офис – и сотрудники хорошо знаю, что думают об их фирме другие. Кому понравится, если твоя компания постоянно висит в «черном списке», а клиенты ее ругают? Негативу могут добавить и бывшие работники, «делящиеся впечатлениями» с новичками. Все это ведет к демотивации.
Низкий авторитет руководителя. Если начальнику не хватает лидерского потенциала и харизмы, если имидж его оставляет желать лучшего – сотрудники также теряют уверенность в компании.
Отсутствие системы мотивационных мероприятий. Регулярные фуршеты, коллективные походы в боулинг-клубы и прочие корпоративные развлечения сложно назвать системой мотивационных мероприятий. Напротив, сотрудники порой чувствуют, что начальство не воспринимает их всерьез. Они – только винтики в механизме, которых иногда надо «развлекать». Корпоративными застольями настоящей мотивации не добиться. Если нет стратегии развитии, мотивация не связана с целями фирмы, и все эти вечеринки, выезды на природу и т. п. проводятся эпизодически, от случая к случаю (когда на фирме накаляется атмосфера, либо руководство желает «побаловать» подчиненных) – толку не будет!
Обман при приеме на работу. Этим, увы, грешат многие компании. Сначала обещают высокую зарплату, а через месяц-два под каким-то предлогом ее «пересматривают». Обещают и карьерный рост, и новые интересные проекты – однако сотрудник в итоге остается у разбитого корыта. Вместо радужного будущего его ждут сплошные нагоняи, штрафы, а то и обвинения в саботаже. Кто же это вытерпит?
Неоправданные ожидания. Бывает, что сотруднику ничего напрямую не обещают. Но все же делаются прозрачные намеки на карьерный рост, соцпакет, возможность вести новое направление… Однако в дальнейшем все рассеивается, словно туман, и остаются лишь серые будни. Вроде, и жаловаться не на что, а все равно обидно.