Управление персоналом
Шрифт:
Отсутствие критериев оценки труда. Иногда руководители четко эти критерии не озвучивают. Или же такие показатели постоянно меняются. А порой они просто не принимаются в расчет и сотрудники чувствуют, что ясной системы нет – а значит, ими постоянно манипулируют. Естественно, мотивации это не способствует.
Отсутствие справедливого вознаграждения. Разумеется, у каждого – своя справедливость. Но бывает, что сотрудник за хорошую работу (согласно критериям фирмы!) получает шиш с маслом, а любимчик начальника (либо
Демотивированный сотрудник – угроза компании. Недаром говорят, что одна паршивая овца все стадо портит… Как известно, ломать не строить, и демотивировать рабочую команду куда легче, чем ее замотивировать. «Демотиваторов» следует вовремя выявлять (вот почему начальство всегда должно держать руку на пульсе!). Если мотивационная «обработка» подобного сотрудника не приносит результатов, несмотря на все усилия, стоит задуматься: не легче ли его уволить? Это не просто (как говорится, берем на работу профессионалов, а увольняем – людей), но порой необходимо.
Выделим основные категории «демотиваторов»:
Пятая колонна
Лозунг: «Они делают вид, что нам платят, мы делаем вид, что работаем».
Некоторые люди, обидевшись на свою компанию, не уходят, а занимаются скрытым или явным саботажем (настраивают клиентов против фирмы, регулярно обсуждают негативные моменты в ее работе с другими сотрудниками, саботируют правила корпоративной культуры, нормы поведения, приказы начальства). За таким поведением нередко кроется месть: например, если сотрудника обошли в плане карьеры, слишком часто наказывают, не выплачивают премии, применяют штрафы и т. п.
Временщики
Лозунг: «Можно проработать всю жизнь и заработать только горб».
Такие сотрудники достаточно лояльно относятся к компании, но лишь в течение определенного времени. У них есть четкий план действий, и они знают, что по истечении нужного срока покинут эту фирму. Возможно, им надо просто «перебиться» по причине семейных проблем, сложностей на рынке труда или на время учебы в институте. Параллельно они почти всегда пытаются найти другую, более высокооплачиваемую работу. Они будут улыбаться и угождать начальству, но в определенный срок придут, положат на стол заявление и никаких уговоров слушать не станут.
Обиженные звезды
Лозунг: «Меня не оценили – где же справедливость?»
Бывает, сотрудник достиг карьерного «потолка» в данной компании, много для нее сделал и теперь считает, что его обходят: в плане карьеры, бонусов и премий, повышения оклада. Разумеется, иногда такой взгляд объективен: работник и впрямь «звезда», работает на порядок лучше других. Но чаще встречается необъективный подход: «звездой» сотрудник видится лишь на фоне новичков, и активно при этом демонстрирует свои знание и профессионализм, знание интриг, слабостей руководства. Но
Паразиты
Лозунг: «-А вы не были на Таити?
– А нас и здесь неплохо кормят!»
Такие люди не отличаются высокими амбициями. Работа в компании устраивает их по разным причинам: близко от дома, есть возможность параллельно делать свои дела и т. п. Часто они бывают друзьями или родственниками руководителя.
Обратите внимание: в зависимости от обстоятельств эти роли могут меняться!
Попутно мы подходим еще к одному важному вопросу: почему сотрудники покидают компанию, порой проработав там не один год?
Если они ею элементарно недовольны, то причины ясны:
• Низкая оплата труда
• Нет премий
• Негативная атмосфера
• Нет карьерного роста
• Рутина
• Конфликты
Но почему уходит сотрудник, которому вроде бы все нравится? Тут тоже есть ряд причин:
• Роды
• Замужество
• Окончание учебы
• Смена деятельности
• Есть работа ближе к дому
Третий вариант: сотрудник не увольняется, но работает из рук вон плохо. Отчего?
• Заниженный или завышенный план
• Нет вознаграждений, бонусов, премий
• Нет других мотивационных мероприятий
• Низкий профессиональный уровень
• Низкие амбиции
В голове у руководителя должна сформироваться общая картина модели мотивации. Важно, чтобы проводимые мотивационные мероприятия были нацелены на определенную категорию сотрудников, а не на «всю компанию целиком». О ком идет речь? О низшем звене, среднем слое или топ-менеджерах? Для каждой из этих категорий придется разрабатывать свой план мотивации.
Именно поэтому, проводя тренинги для руководителей мы всякий раз используем специальную игру «Мотивационный план» (в отношении определенных категорий сотрудников).
Не секрет что мотивация персонала во многом зависит от лояльности персонала к компании в целом. Это очень важный фактор! Или, точнее, целая совокупность факторов, включающая следующие элементы:
Совпадение целей сотрудника и компании
Авторитет руководителя
Бренд компании
Продолжительность существования компании
Статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше)
Отношение к компании со стороны ее клиентов
Отношение других сотрудников к компании
Корпоративная культура компании
Способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т. п.)
Возможность наказания за нарушение определенных норм поведения
Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные признаки нелояльности: