Управление персоналом
Шрифт:
использование систем премирования (например, по итогам работы за год);
присоединение к базовому окладу переменной бонусной части за индивидуальные или групповые результаты работы;
возможность приобретения акций предприятия;
предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды (займа);
оплата санаторно-курортного лечения и т. п.;
оплата пользования мобильным телефоном и т. п.;
оплата обедов;
компенсация за использования личного автомобиля, телефона и т. п. в служебных целях.
Сопричастность. Сотрудники хотят быть в курсе событий
Я сам нередко проводил оценку мотивационного профиля, атмосферы в компании и т. п. на самых разных фирмах, и заметил одну любопытную вещь: люди часто говорят о потребности в сопричастности. Топ-менеджеры хотели бы почаще встречаться и общаться со своими гендиректорами и учредителями или акционерами. Руководители отделов желают принимать непосредственное участие в решении вопросов, касающихся деятельности компании. Менеджеры хотят, чтобы в работе фирмы учитывалось и их мнение (как что-то можно улучшить), а сотрудники – быть причастными, например, к разработке мотивационных мероприятий (как говорилось выше, нередко у самих руководителей нет четкой концепции в этом отношении).
Социальный пакет. В наше время такие льготы становятся все важнее. Разумеется, сотрудники желают получить максимум возможного (если страховаться или лечиться – то у хороших врачей), но большинство понимает, что не стоит рассчитывать на личный автомобиль или пластическую операцию. Однако в соцпакет можно включить немало всего интересного: оплату телефонных разговоров, частичную оплату путевок, бензин, бесплатные обеды и т. п.
Это, собственно, некий «полуматериальный» способ поощрения, включающий самые разные варианты (или комплекс таких вариантов):
предоставление корпоративного автомобиля;
медицинское или пенсионное страхование;
страхование членов семей сотрудника и т. п.;
предоставление дополнительных дней к отпуску;
внутрикорпоративное и внешнее обучение;
И многое, многое другое. Но чтобы понять, какие именно варианты будут работать на конкретной фирме, следует тщательно изучить пожелания работников и проследить, чтобы задачи собственно компании неизменно ставились во главу угла (ведь конечная цель стимулирования – повышение эффективности работы!)
Компания «Вимм-Билль-Данн» учредила специальный «отпускной бонус» для трудоголиков. Руководители, отважившиеся взять положенные 28 дней отпуска, получают компенсацию стоимости туристической путевки и билетов.
Имидж. Определенная группа людей особенно чувствительна к вопросу статуса. Поэтому в качестве поощрения можно использовать «статусные» элементы улучшения рабочего места и условий труда: новый компьютер, дополнительную оргтехнику, престижные аксессуараы, выделение собственного кабинета, предоставление служебного автомобиля, отдельную телефонную линию и т. п. Здесь, кстати, немалую роль играет внешний вид и одежда сотрудников. Кое-где даже вводят общий «стандартный стиль» (бейджи,
Статус. В некоторых компаниях иерархия не слишком масштабная (3–4 «топ»-позиции и те уже заняты). Умные руководители в таких случаях придумывают специальные должности: «менеджер 1-го уровня», «менеджер 2-го уровня» и так далее (или «тренер 1-го уровня», «тренер 2-го уровня», если речь идет, например, о фитнес-центре). Бывают, руководителю отдела на визитке пишут красивую фразу: «Зам. начальника департамента» или «Вице-президент». Пустячок, а как приятно сотруднику! В одном из банков все начальники управления одновременно являются и его вице-президентами. Ведь статусность важна практически для всех! Подумайте, как «развести» сотрудников по красивым должностям.
Порой люди уходят с неплохой, в общем-то должности, из-за того, что им не нравится… как звучит ее название. В самом деле, кому приятно называться к примеру «уборщицей»? Куда как лучше звучит «специалист по клинингу»! Суть не меняется, а работник рад. Название должности – один из простых и эффективных способов мотивации. И не надо, чтобы оно в точности соответствовало штатному расписанию. Если торговый агент хочет называться «менеджером по VIP – продажам» – пускай, лишь бы действительно приводил в компанию серьезных клиентов. Престижные названия отделов и должностей позволяют не только удержать старых, но и привлечь новых сотрудников.
Основатель «The Walt Disney Company» Уолт Дисней однажды заметил, что текучесть кадров наиболее высока там, где люди не считают работу престижной. Это касалось работников прачечных отелей, принадлежащих парку развлечений – самых грязных и тяжелых мест работы. Не долго думая, Дисней переименовал их в «текстильные службы», поставив в один ряд с такими престижными подразделениями компании, как отдел маркетинга или клиентская служба. И вскоре прачечные стали одним из наиболее популярных мест у людей, начинавших карьеру в компании!
Обучение. Здесь интересы работодателя и работника совпадают: компании нужны более компетентные сотрудники, а сотрудник хочет получить навыки и знания, необходимые для карьерного роста. Обходятся такие программы недешево, зато и результат налицо! В эту категорию входят клубы для профессиональной адаптации новичков, спецсеминары, стажировки, корпоративные командные тренинги и т. п. Вы знаете, как организовано обучение в Европе? Люди учатся там в режиме нон-стоп!
Однажды я спросил одного австрийского профессора (он занимается корпоративным обучением уже 30 лет):
– Куда в Австрии идут недостаточно подготовленные профессионалы?
– Разумеется, на специальные курсы.
– А опытные, проверенные люди?
– На курсы повышения квалификации.
– А суперпрофессионалы в своей области?!
– Хотя бы раз в год выезжают на тренинг, который выбирают сами, в любую страну мира!